现阶段招聘工作存在的问题
1、 招聘标准不明确
比如：招聘商务人员时，李峰对应聘人员要求有项目销售经验，而谢总要求看人的沟通、表达等方面能力，不强调之前所销售的行业，导致招聘过程中因招聘标准不明确，从而对需要招聘的人选要求很模糊，不能准确定位。 2、 用人部门因工作不能及时面试(面试过程中没有体现对候选人的重视和尊重) 很多情况下，已安排好的面试，因部门领导工作繁忙，不仅面试次数较多，经常出现让应聘者等待较长时间，而面对这种面试工流程，试问有几个优秀的人才真心能忍受。 3、 面试结果得不到及时反馈
每次安排相应面试，其面试结果不能得到及时、准确的反馈，多数情况下，也只是反馈这人合适还是不合适，而不对具体的原因，哪方面不合适进行说明。
4、招聘岗位的定位不明确，导致招聘效果与预期效果差距较大，部分岗位甚至出现阶段性招聘瓶颈问题，较长时间招不到合适的人。
因公司目前招聘要求较高，除生产操作岗位，其余岗位均需本科及以上学历，且有数年相关工作经历，虽然用人部门在面试过程中遇到很多适合的人才，但都因公司现岗位的薪资水平，未能到岗。而如果给予其相应薪资，却又高于我公司目前的薪酬体系，对老员工又有失公平，故无形中增加了招聘的难度。 建议：出现用人要求与岗位不匹配的情况时，及时与用人部门沟通，确保工作内容及要求与岗位内容及薪资基本一致，若不一致时，建议调整薪资或者降低要求进行选拔，真正做到人岗匹配。 5、招聘信息发布的范围不够全面 公司目前的招聘渠道：
1）网络招聘： 专业人才网站： 前程无忧、智联招聘； 2）校园招聘： 学校组织的招聘会、校企联合专场；
3）现场招聘会： 受到展会主办方宣传推广力度的影响，求职者数量、质量难以有效保证
4）猎头公司：在短期内快速、主动寻找企业需要的人才，但收费较高，而且招聘到的人才稳定性不高； 5）内部招聘：员工内部推荐；
6）其他方式：QQ群发信息、人才库人员侯选。历届投递我公司优秀的人才，或面试通过因各种原因未能入职的人员。 后期需招展的招聘渠道：
1）网络招聘：公司网站招聘、相关论坛招聘；开设高端人才招聘渠道等； 2）拓展猎头公司，与多家公司保持良好的合作关系，以备人才需求特殊时期保证人员到位；
3）企业内部招聘:将需招聘的一些岗位对内部员工开放，通过内部竞聘方式，增加员工主观能动性。
4）拓宽新的校招合作：除了招聘岗位能得到满足，也能提高企业知名度。根据公司特点，定点选择几家合适的学校，并和相关专业就业办负责人保持良好关系。 5）开通微招聘模式。
4、 从应聘者角度看，招聘存在三个主要困难
1） 距离问题，现阶段招聘人员，应距离问题，有40%左右的合格人选放弃面试机会；
2） 薪资问题：因公司现阶段的发展需要，对应聘者的能力要求较高，而符合要求的候选人，多出于在职状态，选择的机会又多，从而导致不能达成共识。 3） 新员工不能适应公司的环境和企业文化，一些优秀的人才，有自己的想法，带着目标来的工作，而公司新员工的入职接待、部门给予的培训、部分领导安排的工作合理与否，能否受到重视和尊重，能否能了解自己想要的内容都是他们关心和希望能解决的问题。
