浅析现代企业人力资源管理
摘要：人力资源的开发与管理已成为现代企业管理的核心内容。本文主要论述了《劳动合同法》与现代企业人力资源管理的关系和当前企业如何进行人力资源管理。
关键词：人力资源 管理
随着社会的进步企业人力资源管理已成为企业的重中之重，经过20多年的改革，我国已逐步建立起社会主义市场经济框架，然而，国企人事制度改革明显滞后，不能适应市场经济的要求。我国《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》于2008年先后施行。从国家宏观管理层面看，其对于构建及促进社会主义和谐社会建设和实践科学发展观具有重要的意义。另外在有法可依的前提下企业也要建立有自己特色的人事管理制度及用人机制。
一、新劳动合同法的特点
(1)以人为本，强化了对企业员工合法权益的保护力度。
《劳动合同法》在积极调整劳资双方和谐、稳定关系的基础上，更加侧重于维护处于弱势方的劳动者的合法权益，对其实施前企业在用工行为中存在的侵犯员工合法权益的有关问题，制定了相应的实施条款进行规范和，如：新员工试用期限有新规定、劳动合同一年一签受到、劳务派遣有章可循、合同中止要有补偿、拖付工资加付赔偿金、违法裁员要承担责任、职业危害要事先声明等。并通过加大对用工单位的违法、违规行为的经济赔偿和法律惩处力度，来强化条款的严肃性，增强条款执行力，最大限度地保护企业员工的合法权益。
(2)结合实际，增加了企业合法权益的内容。
为了保护企业的合法权益，维护市场经济条件下企业间竞争的秩序，《劳动合同法》第23条明确规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密与知识产权相关的保密事项。”
(3)注重劳动关系的和谐、稳定、协调发展。
《劳动合同法》倡导就业的稳定性。不提倡劳动合同短期化，并对签订无固定期限劳动合同进行了明确的规定。对于用人单位在制定、修改或决定劳动报酬、工作时间、休息休假等制度时，需要由职工代表大会或全体职工讨论，与企业平等协商确定(《劳动合同法》第4条)，对建立健全劳动关系协调机制起到了重要作用。
二、在新的《劳动合同法》下企业应制定相应的人事制度
(1)通过提高人事管理队伍的法律意识，来平衡劳资双方的关系。
人事关系的法制化管理是现代企业管理的必然趋势，建立一支熟知劳动法律知识的人事管理队伍对于企业尤为重要，同时培养员工的法律意识也是建立和谐劳动关系一种有效方式。这样劳资双方均能够以法律为准绳，衡量和约束自己的行为，因为避免劳资双方的纠纷永远比解决更重要。
(2)通过对细节的管理，降低用工成本和风险
在《劳动合同法》背景下，企业应更加注重通过注重细节来降低用工成本和风险。如：在招聘期间对岗位条件要细化，要应聘人员要全面考察；在签订合同时条款要明确具体；用工形式尽量使用劳务派遣，以降低人工成本：对于涉及企业核心秘密的岗位要分环节安排人员，避免一人全盘操作，以避免核心技术的泄露，影响企业的市场竞争力。
(3)通过企业文化的凝聚力，减少企业员工的流动性。
由于企业员工职业选择权的加大，员工的流动也越发频繁，这对于企业持续发展而言是致命的。通过和谐、文明、现代的企业文化理念来留住人才、吸引人才，使其与企业共同的健康的成长。是当今企业在市场中的制胜法宝。
当然撇除法律方面不讲从字面意思来看，人力资源管理的三个核心要素就是：人、企业、事。从各个要素的角度看：人有思想和感情，有主体意识，有素质差异；企业由利益相关者组织而成，追求利益最大化：事是客观存在的价值载体和价值实现方式，从三个要素互动的角度看：人做企业、做企业之事：企业由人组成，企业由事构成；事存在于企业，事在人为。这样看来，没有人就没有企业，没有企业就没有企业之事，人与企业是相对主动的，事是相对被动的。
这三个要素按不同的逻辑起点，形成不同的组合模式。分别对应着不同的人事管理背景、理念和实践。
1 企业一事一人，企业为本，事为先，事由人为。
这是工业经济时代前期的主要管理思想和典型管理模式。始自泰勒的科学管理理论和实践，即通过对事对工作对作业的标准化和规范化，提高人的劳动生产率，从而实现企业的经营目标。
2 企业一人一事，企业为本，人为主，先人后事。
这种所谓行为科学学派的管理模式，是工业经济时代中后期的主流管理思想。从梅约的霍桑试验，到马斯洛的需求层次论、赫茨伯格的双因素论，人们开始从假设上改变企业对于人的看法，更加重视人对于事的主动性。工业文明所造就的物质积累，使得人们越来越追求精神需求的满足，企业于是被动或积极地适
应变化，把人视为超越其他资源的第一资源。企业仍居于主导地位，但相对于事而言，“以人为本”，人获得了更多的认可。企业不仅仅是人做事的平台，也成为人获得友谊、归属和认同的精神场所。企业对人的尊重与人对企业的忠诚，有利于累积人做事的经验、知识和技能最终凝结成企业的核心竞争力。
3 人一企业一事，人为本，企业为主，事为载体。
这是一种后工业时代风行的人本主义管理模式。从“以人为本”到“人为本”，虽一字之别，却差之千里。伴随人类社会政治经济文化的进步，人的哲学意义不断提升，人的主体意识不断增强这持续拉升着人相对于企业的位势。作为一切市场需求的源泉，人成为企业安身立命之本；作为一切资源的使用者，人成为企业创造价值的主体。
人为本，人是企业生存发展的组织者和主导者。人成了企业的起点和目的，企业成了人做事的舞台。部分企业尤其高新技术企业的成功实践，起到了推波助澜的作用。微软的比尔·盖茨最看中的是人，思科公司购并战略购并的核心是人。所以在现代企业人事管理中，要注重人力资源激励机制的构建。
根据员工的个人需要，设计合理的激励内容，通过适宜、有效的方法和手段，激发起员工工作的热情，使员工通过组织目标的实现，满足自身需要，实现个人目标。激励机制要求管理者抱着以人为本的观念，通过理性化的制度来激励员工，调动员工的工作积极性，以达到有序管理和有效管理。
进一步深化人事改革，拓宽竞争范围，实行岗位竞聘。在录用方面，参与竞争的条件要宽，除政治素质要求和基本学历外，一般不应再设置其他条件，不唯学历、不唯资历、不唯年龄，重能力、重业绩，为更多人提供参与竞争的机会。坚持公开、公平、公正，岗位靠竞争、以岗择人、以岗定薪，一级聘一级的原则。岗位竞聘应面向一切愿意为单位事业发展努力工作、积极进取并符合岗位要求的各类专业人员、管理人员。对员工的聘用，必须向社会公布，任何职位都对符合报考条件的人开放，进行公开的竞争性考试，任用成绩优秀者。
改革收入分配制度，改革薪酬制度。薪酬要与绩效挂钩。单纯的高薪并不能起到激励作用，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。而从薪酬结构上看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去的那种单一的薪酬制度已经越来越少，取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活的薪酬中的激励成分，可以采取的方法有：(1)加大绩效工资(奖金)和福利的比例；(2)加大涨幅工资(浮动工资)的比例；(3)以技能和绩效作为计酬的基础而不是工作量。
总之，企业人力资源管理不是可以一蹴而就的工作，它是一个根据企业本身的经营环境、成长阶段、业务性质以及人力资源状况等不断发展和演变的过程，更是一个依靠常年的日积月累不断改善的过程。所以现代企业人力资源任重而道远，要求我们人力资源管理者在不断去提升自己适应时代的变化。
