主持：杨亚伟 孽 １供电所实施积分制绩效考核的意义 管理层积分。以所在班组或所属专业平均积分为 基数，用岗位系数和专项工作同业对标系数进行调 整。管理层积分＝所在班组（所属专业）员工平均积 分×岗位系数Ｘ专项工作同业对标系数。 积分制是对供电所员工工作数量、工作质量及行 为规范进行量化积分的绩效管理方式。积分制绩效考 核以“多劳多得、绩优多得、质量修正、强化激励”为原 则，确保绩效分配的公平、公正，充分激发全员工作热 领导层积分。以管理层和执行层平均积分为基 数，用岗位系数和同业对标系数进行调整。领导层积 分＝执行层和管理层平均积分×岗位系数Ｘ同业对标系 数。 情，积极营造“争先进位、积极向上”的工作氛围。 ２积分制绩效考核的做法 ２．１规范积分项目和积分标准 工作数量积分。依据标准分值、工作角色、工作难 度、工作时间等要素，对员工月度工作量进行评价积 分。工作分值以“１个小时的工作量计１分”为标准，同 岗位系数。岗位系数分为所长（）、副所长、管 理员（班长）、员工４个层级，对应不同的岗位系数，系 数区间为１—１．１５，每层级差额０．０５。 筛回厨圈国锄固腿自趱囤 实跬与思考 （２３６６００）国网安徽太和县供电公司 张时用工作角色系数、工作难度系数、工作时间系数进行 适当调整。 标袁敏 同业对标系数。将供电所专项工作和整体工作的 同业对标排序划分为３—５个段位，以中间段位为基 数，每段位同业对标系数递加（ＮＮ）０．０５。 ２．３积分结果应用 工作标准分值，依据工作类别、难易程度、技术含 量等因素，将供电所全部工作分成不同类别和等级，设 立不同的标准分值；工作角色系数，依据在同一项工作 任务中担任的角色、付出的劳动量、承担的风险等因 素，把参与人分为工作负责人、主要操作人、辅助操作 人３类，对应不同的角色系数，系数区间为０．８—１．２；工 作难度系数，依据地理位置把工作难度系数划分为偏 远、近郊、市区３种，依据天气状况把工作难度系数划 工作积分与全员月度绩效和年度绩效挂钩，并作 为评优评先、薪点晋升等主要依据。 ３积分制绩效考核的思考 通过实施供电所积分制绩效考核，进一步完善供 分为恶劣天气和正常天气２种，对应不同的难度系数， 系数区间为１． １．２；工作时间系数，把工作时间划分 为法定节假日、正常工作日、晚２０：００前、晚２０：００后４ 电所绩效分配体系，体现“多劳多得、绩优多得”的分配 原则，让干得多、干得好的员工得到实惠，同时也让其 他人员感到压力。工作由过去“要我干”转变为“我要 干”“抢着干”，最大限度地调动全员的工作积极性和工 作热情，执行力得到加强，供电所管理水平持续提升。 积分制绩效考核要强调供电所岗位职责的规范性、分 值设置的合理性和考核制度落实的刚性。 种，对应不同的时间系数，系数区间为１． 数×工作时间系数。 １．２。工作 数量积分：工作标准分值ｘ工作角色系数×工作难度系 工作质量积分。对员２１２完成工作任务的及时性、 准确性、规范性等情况进行评价积分。工作质量积分 时重点考虑２个因素：一是根据行业标准或历史数据 确定目标值；二是依据指标重要性设置加减分区间。 行为规范积分。重点考核员工工作态度、劳动纪 律。工作态度侧重对主动意识、团队意识和执行力等 方面的评价；劳动纪律侧重对出勤、值班、服务行为、安 全意识和遵章守纪等方面的评价。 ２．２建立分级积分制 供电所岗位划分为领导层（所长、、副所长）、 管理层（“三大员”、班组长）、执行层（班组成员）３个层 规范岗位职责是基础。供电所实行“一长三员三 班”管理，不同岗位、不同班组在工作内容、作业方式上 存在较大区别，很难用一把尺子去衡量所有员工工作 量的多少，各岗位、各班组积分项目和积分方法也各不 相同。因此，规范供电所机构设置和岗位设置，各司其 责，坚持集中坐班制和“一事一派工”制度，是实施积分 制绩效考核的基础。 合理设置积分项目和分值是前提。积分项目和分 值是积分制绩效考核的依据，只有针对不同岗位，从实 际工作人手合理设置积分项目和分值，才能真实地反 映员工的工作状况和工作能力。 客观公正是关键。每天如实记录、定期公示员工 工作量，主动接受监督，保证了积分的公平、公正，让员 工心服口服，有效保证了工作积分制绩效考核在供电 次，工作积分时对应３个层次。 执行层积分。按工作数量、工作质量及行为规范 进行量化积分。 所的有效推进和全面落实。 ２０１７—０６—０７收稿 第２５卷２０１７年第９期农村电工 ２３
