销售人员的绩效考核

销售人员的绩效考核 定量和定性两部分，并且要定期考核 一、 定量部分（考核内容） • 销售额（这是最常用的指标） • 回款额、目标完成率、利润率

• 市场占有率和客户数（特别是区域性销售人员在该区域与竞争对手相比之下的市场占有率，是表明该区域成绩的重要标准） • 销售人员的销售行动（如推销员每天平均拜访客户的次数，每次访问所用的时间）

说明：对所用时间的解释：这是为了考核销售人员工作的努力程度，这个指标虽不直接表现在即期的目标中，但也需要重点控制，一般采取报告制度，前提是己经从制度上做出了明确的规定。

• 访问的成功率、每天销售访问的平均收入（衡量销售人员的工作效率）

• 每百次访问得到平均的订单数（与每工作日平均订单数结合起来考虑）

• 销售费用与费用率（衡量每次访问的成本及直接销售费用与销售额的比率，如销售价格偏低而交际费、礼品费、交通费及其他费用偏高，说明销售量的含金量不高）

• 一定时间内开发的新客户数（这是销售人员对企业的特别贡献）

• 一定时间内失去的老客户数、客户满意度（衡量销售人员为客户服务的情况，企业只有拥有满意的顾客，才会有源源不断的业绩，企业需要定期请客户评价销售人员的服务绩效）等。 二、 定性部分（考核内容）

• 团队合作精神、工作热情、创新能力、学习精神、对企业的忠诚度

• 销售人员的工作是否规范

说明：要做好定性考核，公司一定要在资金流、信息流和物流上都有明确的流程和规定，要有相应的检查系统和反馈流程。 三、 考核方式

• 可以采取目标考核的方式，按照公司的年度销售目标，把目标分解到具体的产品或销售区域中，然后分配给具体的业务人员，在分配目标的同时，必须进行资源分配，否则可能导致成本上升、业务下降。

• 设定具体目标时，必须和公司总目标与价值观一致，比如：一些公司以销售额为主，一些公司在毛利额为主，还有一些公司以利润为主。目标可以是绝对指标，也可以是相对增长指标。关键看公司的发展阶段和竞争发展的需要，成熟的公司比较多的采用绝对指标，成长迅速的公司一般采用相对指标。

例如：科龙公司对分公司经理的考核指标包括主指标和辅助指标

主指标：

• 回笼（销售回笼完成率）在考核中占40%的比重 • 开单完成率占30% 辅助指标有：

• 网点达标率占10% • 网络开发占10% • 应收帐款管理占10%

同时设“雷区激励“，对员工完成不好的工作扣分 如：库存管理扣5分 投诉累计扣5分 曝光累计扣5分 日常管理扣5分 四、 考核

• 每周一次或每日一次的销售工作计划报告，可以让主管了解业务员的工作动向，并比较各个业务员的计划与范围。

• 销售目标、月度总结和书在报告，可以让上级掌握业务员销售计划的完成情况和工作进展。

• 对客户与消费者的调查了解也是必不可少的，从他们那里得到服务满意度的信息资料，特别是日常的客户投诉，可能比一年一度的正式评价反馈意见更说明顾客的真实意见。

• 考核结果上报，月度考核成绩，由部门统一归档保存，以作为

季度绩效考核的评价参考依据。季度考核成绩，由部门汇总后上报至公司人力资源部。 五、 结果应用

员工的季度、年度绩效考核结果，将作为员工的薪酬分配、晋升等人力资源管理的依据。

说明：推动销售人员提高销售价值的关键是根据销售利润而不是销售数量来评价销售人员的业绩，结合销售时的价格、费用、折让、回款期和坏帐率，总体考核销售人员的“获利率”。