上海贝岭股份有限公司薪酬制度
财务管理一班 李欣洋 20110724152
一、 上海贝岭进行薪酬制度改革的意义
上海贝岭股份有限公司是由上海仪电控股（集团）公司（占60％股份）和中比合资上海贝尔有限公司共同投资组建，并于1998年改制上市。贝岭公司主要从事通讯、多媒体信息系统集成电路的设计、制造、销售与技术服务。公司现有员工中约有50％以上为各类技术人员。
从96年开始，公司尝试进行一系列的薪酬制度的改革，主要基于以下原因： 1． 人才供求的失衡，中国在微电子行业这一领域与国外的差距比较大，国内本行业的相关人才仅来自于有限的几所大学，与企业对于人才的需求量不相适应。 2． 国外同行业大公司以高收入，提供先进技术培训等优惠条件从中国源源不断挖去人才，与上海贝岭展开人才竞争的均是国内外著名企业，如INTEL、SIEMENS、NEC、SANSUNG等国际著名企业和其在国内的分支机构，对人才的竞争与对市场的竞争一样激烈。 3． 国内外同行业的公司大都采取了股票期权的激励措施，而贝岭公司的人才激励制度已经不太适合现代高新技术企业的需求。 考虑到上述因素，公司结合中国国情和市场情况对原先的薪酬制度进行了改革，相继推出了一系列的职工奖励和激励制度。其中比较成功，也是比较典型的是公司模拟股票期权的实施。股票期权计划作为公司激励体系的重要部分，通过股票期权计划的实施，完善分配机制，提高了公司凝聚力，进一步吸引和稳定公司急需人才，促进了公司的持续健康发展。 二、 贝岭公司目前的薪酬制度安排
1． 高层管理人员 控股公司对由其推荐、委派、提名并在公司领薪的总经理、党组织等公司主要负责人实施年收入办法。年收入主要由基薪和加薪奖励两部分组成，基薪是以年度为单位，根据企业的资产规模、管理复杂程度及其它参考因素确定的基本报酬。 加薪是属于风险收入，与经营者的经营成果，工作业绩及贡献挂钩。有两种形式。一种是经考核后视经营业绩增发1－5个月的基薪。另一种则是上市公司的经营者可以获得和特别奖励等值的股票，但在一定的时间内不得兑现，不得流通；但享有分红，转增股本等权利。当获奖者任职期超过两年，期股累计超过5万元时，可以兑现超过部分的20％。经营者在任期满，正常离职满一年后可以按事先约定的时间表兑现股票。
2． 管理人员和技术骨干 公司本次薪酬制度的改革的重点在于对关键管理人员和技术骨干的分配制度上。对于这一层面的关键员工，公司提出的基本框架是\"收入市场化，住房货币化，激励期权化\"。公司从上市起就结合中国国情和市场情况相继推出了一系列激励制度。其中比较成功，也是比较典型的是公司模拟股票期权的实施。 公司继职工股上市之后，立刻开始找寻一种具有长期激励作用的新的激励制度。根据公司董事会关于在贝岭公司实行股票期权计划的要求，公司制定了股票期权方案并于99年7月正式推出虚拟股票期权计划。
由于中国在股票期权问题上还没有明确的，模拟股票期权只能采用内部结算的办法进行操作，其主要操作方法为：确定用于模拟股票期权的资金额度，资金来源于积存的奖励基金。分配期权时，充分考虑到对主要技术人员和技术骨干的激励作用，重点向这类人员进行倾斜。在获得模拟股票期权的人员中，占总数20％的科技人员获得了总额度的80％，其余人员则获得剩余的20％。期权授予时，通过一定程序的考核，最终确定每一位有权获得模拟股票期权的人员的具体数额。公司与每一位参与者签订合约，合约中约定了模拟股票期权的数量、兑现时间表、兑现条件等，以明确双方的权利义务。模拟股票期权以上
海贝岭股票的股数计量，并以签约时的市场实际价格按一定的比例折扣作为基准价格；期权兑现时也以股数计量，并以兑现时的实际市场价格结算，差价部分为员工实际所得，公司代为缴纳所得税。
这种方法的实施，促使公司员工将个人奋斗目标和公司发展紧密结合，同时辅助以其他形式的薪酬和奖励形式，形成了一套比较全面的激励制度和薪酬体系。 三、 贝岭公司拟实施认股权计划的一些思考
1．认股权计划的提出 从严格意义上讲，以上两种激励发式（特别是模拟股票期权）是一种奖金的延期支付，而不是真正的股票认股权。由于公司是将此计划时作为一种尝试和创新，故每个人所能分配的数量相对较少，激励效果不强；且该计划着重倾向于技术人员，对高层管理人员的长期激励考虑较少；同时，由于该计划实施过程中公司实际不持有股票，如果二级市场的波动幅度加大，将会承担很大的市场风险和发生兑付危机，长期执行也缺乏相应的资金支持，处理比较复杂。故公司考虑是否能参考国际惯例，在有关主管部门的支持下，实施认股权计划。
2、认股权计划的初步方案 本次认股权激励计划的实施范围主要包括高级管理人员、公司管理技术核心和新招聘的公司关键员工
本次认股权的分配原则是：在坚持公平、公正、公开的基础上，根据公司实际情况，合理拉开差距，实施有效激励；同时坚持风险共担，利益共享的原则。
薪酬管理委员会 公司成立薪酬管理委员会具体负责管理认股权计划的制定和实施。公司薪酬委员会人员和议事规则由股东大会通过。每年由薪酬委员会组织制定年度的认股权计划，并负责实施和监督管理。
认股权额度的授予： 每年由薪酬委员会根据公司的整体业绩向股东大会申请总的认股权额度。总额度获股东大会批准后进行对个人的分配，每年授予个人的额度应和个人考核联系。 行权权的授予： 认股权授予后相隔一段时间才能开始行权。公司薪酬委员会每年对可以行权的认股权持有人进行考核以确认该年度行权数量。同时规定一个行权有效期，以便于整个计划的管理。
员工获得行权权后将可以自由选择是否行权，一旦选择行权，则行权后员工实际购入了该部分股票并可以流通，有公司普通股的一切权利和义务（对于高级管理人员将按有关规定予以锁定）。
整个认股权计划的重点在于对公司高层管理人员和核心技术骨干进行长期的激励和约束，同时公司将在未来的五年内根据公司的发展状况对设计一套新的人力资源激励与约束制度，对公司的高、中、低三个层次的不同人员施以不同的激励方法，以达到公司整体战略的要求和对人才的需要。
