国有企业人力资源管理存在问题及完善策略
社会生产力的进步，一度使工业化大生产的光芒掩盖了个体在社会生产进步中的重要价值。随着信息科学技术的进步，新的社会生产力的形成，现代企业制度的确立，个体价值再次得到了重视。人力资源管理的直接目的就是实现个体价值的最大化。本文以国有企业为切入点，探讨其当前人力资源管理工作现状以及存在的问题，并提出完善建议。
关键词：国有企业 人力资源 存在问题 完善策略
人力资源管理的内涵与作用
在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，是现代管理的核心。在企业的一切资源中，把人力资源放在核心地位，实现人力资源合理开发，是企业应对市场竞争的有力武器。
现代企业，更加重视员工的个体价值，人力资源管理成为现代企业管理中最为常见的一项工作。以人为本的思想，要求我们更加重视人力资源管理工作。人才，自古以来就是经营管理者竞相获取的对象，选人用人育人应该是人力资源管理工作最初的形态。在进入现代文明社会以后，人的主体价值得到越来越多的认可和尊重，由个体智慧带来的财富成为企业追逐的对象，建立一个现代化的个体管理机制就成为时代发展的必然之举。在此背景下，也就形成了我们当前所说的人力资源管理。
概括来讲，当前我们所说的人力资源管理指的就是将个体作为市场资源进行开发、保护、使用、管理，促进每一个个体价值最大化，从而为企业服务，实现企业与个体之间利益均衡、共同发展的一种管理流程。简单来讲，我们进行人力资源管理最重要的工作就是对人的管理，这包括许多琐碎的细节工作，例如人力资源规划、岗位分配、招聘、培训、考核、薪酬、激励等一系列工作，这些看似分散工作的展开，其实都是围绕着一个目的，就是实现员工个体对企业的价值服务，在此基础上寻求员工与企业之间利益与发展的平衡。
人力资源管理工作虽然在细节和程序上分散，但是在企业的运转中发挥着重要的作用，特别是在当前的社会环境里和市场竞争中，显得尤为突出。无论是资本还是技术，对于国有企业而言已经不再是困扰它们的问题，这些生产因素本身具有的变数或者潜力已经不足以使企业突破更高一层的竞争力。只有人力这一特殊的因素，具有差异性、特殊性，同时也具有巨大的潜力。
一个优秀的企业，除了具备完善齐全的硬件设施以外，能够使其区别于其他企业，提升其整体价值的，必然是个体资源。优秀的员工会为企业创造更多的价值和财富，例如已经成为传奇的史蒂夫·乔布斯，他带领着苹果走上了一条令世人瞩目的道路。企业人力资源价值的形成，除了员工个体的素质以外，更重要的一个方面就是如何利用管理工作有效地发挥这些人才的聪明才智，只有高水平的
人力资源管理工作，才会吸引高水平的人才。一个企业只有拥有完善科学有效的人力资源管理，才能为企业的其他各个部门输送最适合、最有价值的员工。
当前国有企业人力资源管理存在的问题
市场经济虽然已经成为我国经济运行的主要形式，但是由于计划经济和国家的影响，国有企业虽然几经改革，但是依旧有着自身独特的色彩。对于国有企业人力资源的探析，更是与市场经济环境下民营企业的人力资源工作有着很大的差别。之所以国有企业被披上更多神秘的色彩，与其人力资源管理运行方式有着直接的关系。在这里，我们针对国有企业的特点，对其在当前人力资源管理中存在的问题进行分析。
（一）人才开发环节存在的问题
国有企业在整个国民经济运行中占据的特殊位置，自身经济发展的优势，使其成为众多求职者竞相追逐的对象。与这种井喷式的社会公众的欲望相比，国有企业人力资源招聘的门槛却是显得高不可攀。对于人力资源的开发，国有企业主要集中在两个方面，也就是常见的培训与交流。这是两种较为传统的开发途径和方式，它有着明显的历史遗留痕迹。在已经进入知识经济时代的今天，在国有企业深化改革成为必然趋势的今天，过于浓重的历史痕迹并不会给企业在未来的发展带来更多的活力，创造更多的价值。这种单一的人才开发模式暴露出来的问题有：
首先，重理论轻实践。无论是各种培训还是交流，主要集中在一些理论知识的讲解上，对于在实际工作中需要的工作经验、技能等却少有提及。在工作岗位上，理论固然重要，但是经验和技能才是帮助他们解决实际问题最终的武器。
其次，人才的开发管理缺乏科学意识。这是指，企业进行人力资源管理，是一个持续性的工作，它除了要解决眼前的用人问题外，还需要从长远考虑企业在未来对人才持续的需求。也就是这项工作的开展应该着眼于全局，既兼顾到现实需要，同时也会为未来储备生力军。
再次，人才开发缺乏社会监督。国有企业与民营企业相比，在社会资源的配置上更具有优势，这种资源优势的存在，其实是一种社会责任的承担。国企员工的开发，除了遵守企业内部的各种程序和事项以外，也应该接受公众和社会的评估，这是国企人力资源工作必须考虑的一个特殊内容。
（二）人员考评工作欠缺科学性
考评工作是人力资源管理工作中的一个重要环节，一些狭义的理解更是认为考评就是人力资源管理的全部内容。这项工作的管理水平，决定着国企人力资源管理工作的水平。在当前，考评环节中存在的问题主要有以下几个方面：
首先，作为考核依据的标准不规范。所谓考核，就是依照一定的标准和要求
比对员工的现实工作效果。只有科学规范的标准，才能比对出客观真实的结果。如果一个标准本身就是欠缺规范和科学的，那么其参照物又何谈科学规范。国有企业的职位划分并不精细，对于不同职位也没有制定出不同的要求。最终考评的结果更是流于形式，并没有真正地体现考评的价值。
其次，考评采用的方法单一。国有企业与普通民营企业相比，其职能区分、级别划分更为明显。在这种现实环境下，所采用的考核方式往往是领导说了算，也就是所有考评结果最终的确定，受到领导个体思维的直接影响或左右。这种不科学的考评方式，必然会带来不科学的管理方式和不科学的工作模式。这是使整个企业陷入恶性循环的一个重要原因。
再次，考评结果的实用价值没有得到体现。无论是采用何种考评方式，获得最终的结果是直接目的。作为整个人力资源管理的一个环节，考评结果只有体现其现实价值才能得到员工的重视和认可。但是在当前，许多国有企业中的考评结果并没有体现真正价值，与现实的职务晋升、工资增减、薪酬奖励并没有多大关联，这就大大降低了员工对考评工作的重视程度。
（三）人才选用机制不规范
国有企业的人员选拔，依据自身优厚的待遇与福利，竞争优势凸显。权利的高度集中，必然会滋生一些不适于时代的气息，我们认可“举贤不避亲”的人才选用模式，但是当“任人唯亲”成为一种主流的选拔模式时，我们就不得不对此提出质疑。很多人认为，在国有企业中，人才的选用采取的是“相马制”。何谓“相马制”？就是一个人才的价值能否得到重视，完全取决于领导者的慧眼是否投注在他身上。这种机械的人才选用机制，遏制了在正常环境下人才的自我展现、自我推荐的机会。特别是国有企业的运营方式和运营环境，使得越来越多的员工选择了中庸之道。对于一个发展中国家而言，这种模式是不可取的。国企人员的任用，很大程度上依旧是人治的模式，中国社会历经变革被努力推翻的模式，在国企的人员任用机制上却有着浓郁的残留痕迹。
新时期国有企业人力资源管理完善策略
随着国有企业深化改革的进一步推行，参与市场竞争已经成为不可逆转的时代潮流。在开放性的市场经济环境下，国有企业虽然依旧有着自身的优势，但是民营企业的迅速崛起已经使得这种优势不再安全。为了在市场潮流中牢牢地占据自身的位置，国有企业必须积极主动地提升自身的综合实力。完善企业的人力资源管理，是企业提升实力的重要途径。如何在新时期切实做好国有企业的人力资源管理工作，我们从以下几个方面进行解析。
（一）贯彻落实“以人为本”的管理理念
人力资源管理关心的是“人的问题”，其核心是认识人性、尊重人性，强调人力资源管理“以人为本”。国企特殊的地位和运行模式，使得企业的人力资源管理长期以来的重心落在“管”而非“理”上。在现代企业制度中，推行管理理念的前提
是企业与员工之间呈现出一种平等的关系，在平等的环境下，才能真正地实现“理”。“以人为本”的理念，要求注重人作为个体的价值。无论是管理者还是被管理者，从本质上讲他们都是个体的人。一个企业人力资源管理工作的运行，首先必须贯彻落实人本精神，使企业中的每一个参与者感受到自身存在的价值。唯有如此，管理工作才能推进，最终的管理效果才能令人信服。
（二）改变当前国企人力资源管理机制
要真正地转变当前国企的人力资源管理模式，就必须对现有的机制进行有效地转变，这种转变可能是缓慢的，但是，是必须推行的。当前的国企管理，从本质上来讲，它体现的不是一种作为市场经济参与主体的经营管理，它体现的是一种与行政机制挂钩的行政管理模式。我国固然是宏观与市场经济相结合的国家，但是从上个世纪开始推行的国企改革，其根本目的就是为了实现国有企业的“去行政化”。但是很显然，在当前这一目的并没有得以实现。行政管理依旧是国企运行管理中较为浓重的色彩，国企改革的效果也是差强人意。在行政色彩下建立现代企业制度要求的人力资源管理制度，是不可能真正实现的，也是不合时宜的。要实现真正的人力资源管理，就必须逐步地转变这种行政牵制的机制，包括员工的任用、员工的福利制度、行政身份制度等。只有使这些方面的状况得到改变，在国有企业内部才能建立真正符合现代企业精神的人力资源管理制度。
（三）建立科学的管理模式
科学的管理模式，是促使最终结果具有科学性的重要前提。国企人力资源管理工作的开展，需要构建一个完整科学的管理模式。首先，加强人力资源管理工作的研究和设计。人力资源管理并不是一项简单、机械的工作，它以个体为对象，就决定了具有极大的灵活性和应对性，这项工作本身就是值得研究的。其次，加强人力资源管理的标准化建设。标准化建设不是完全机械的统一，而是指即使这些标准存在差异性，这些标准被制定的原因与依据也应当是清晰的，经得起推敲的。再次，建立科学规范的岗位管理准则。人力资源管理的对象是全体员工，但是这项工作本身也是应当被管理的。人力资源管理体系的形成，是许多不同岗位的集合，招聘、薪酬、培训等往往都是由不同的岗位来完成的。所以，如何规范这些岗位的操作，提升岗位管理的水平，也是保证人力资源管理效果的重要内容。
（四）完善员工的教育培训体系
如果说前面的几项内容使我们更为重视员工现实价值的评估和保护，而这一个环节就是更加重视员工可持续发展能力的培养。人力资源管理本身也是一项持续性的工作，它需要在一段时间期限内对员工的工作能力和工作绩效做出评价，需要对员工的职业发展做出规划。企业和员工的双赢，不仅仅是体现员工为企业服务的价值，企业同样需要为员工的发展提供有利的环境。只有这样，人才的培养才是持续的，在持续的人才培养过程中，进行科学的教育培训，提升员工的个体素质。进而通过这种个体素质的提高，实现企业整体素质的提升。科学的教育培训首先应当是因材施教的，也就是必须注意到每个员工的个体差异，群体培训的方式固然有效，但是并不能够实现能力的提升。要做好个体的教育培训，就必
须采用灵活多样、切实有效的培训方式，尊重个体特征与价值。
人才兴，企业兴。当今市场的竞争，说到底，是人才的竞争。企业拥有了人才，尤其是高层次人才，就有了市场制胜的筹码。所以，加强人力资源管理，提高人力资源管理水平，进一步挖掘人才潜力，充分激发和调动各类人才的聪明才智和生产经营积极性，是国有企业保持优势、巩固强势、做大做优、持续发展的关键。
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