继任规划战略转型：从碎片式人才梯队到领导力组合您必须作出四项改变刻不容缓Future-ProofYourSuccessionStrategy1传统的梯队式继任管理已经失效。要拥有真正适应未来变化的领导力量，企业必须像管理金融投资那样管理高管继任者。继任管理已经成为众人关注的焦点，也是CHRO和董事会除了高管薪酬以外最常讨论的话题(cid:259)只有25%的在任高管是从继任规划项目中脱颖而出的，因此CHRO通常都会反思人才梯队中的继任人选是否已经准备就绪(cid:259)38%的HR高管对目前继任管理流程表示不满，这并不罕见(cid:259)CHRO会对此抱有疑问，同时业务高管也意识到其投资回报率亟待提升，其中36%的业务高管表示该流程既不能甄选出合格的继任者，也无法优化继任者质量(cid:259)这些惊人的数据从何而来?为了有效应对持续变化的商业环境，传统继任规划项目必须不断优化(cid:259)高管不仅需要适应组织变革，更需要应对充满变数的未来(cid:259)“准备就绪”的涵义今时不同往日(cid:259)2继任规划战略转型：从碎片式人才梯队到领导力组合高管置身于持续变革之中过去三年内采取变革举措的企业比例文化转变结构重组市场扩张领导力转型兼并收购无这样的情况未来将有更多企业预测到未来三年内可能发生的变革13%14%73%的企业预测变革将减少(cid:259)的企业预测变革数量持平(cid:259)的企业预测变革将增多(cid:259)过去三年内平均每家企业经历了五次组织变革n=329HRleaders.Source:CEB2015OrganizingHRToLeadEnterpriseChangeresearch.n=305organizationsSource:CEB2015ChangeReadinessSurvey.继任规划战略转型：从碎片式人才梯队到领导力组合3企业高管不断被要求肩负全新或是截然不同的岗位，这意味着CHRO必须洞悉所需领导力素质并为之做出规划(cid:259)当团队从单打独斗转型为需要跨部门协作以达成业绩时，HR还需寻找具备跨部门协作能力的高管继任者(cid:259)高管不断被要求肩负全新或不同的岗位高管必须具备管理跨部门协作的能力每年全新设立的高管岗位占所有高管岗位的比例过去三年内需要跨部门合作的高管下一层级比例变化14%全新设立的岗位n=329HRleaders.Source:CEB2013SuccessionManagementSurvey.n=23,339employees.Source:CEB2013SuccessionManagementSurvey%41%50%下降持平增加CEB继任规划解决方案并不只着眼于为企业打造更完善的领导人才梯队，事实上，传统的梯队式继任规划战略正是导(cid:4802)企业缺乏足够(cid:272)准备就绪(cid:273)的高管继任者的原因(cid:259)只有在稳定的组织环境之中，领导力需求维持不变，人才梯队才能够有效运作(cid:259)但在当前变化莫测的职场环境中，继任梯队正在以不同形式渐渐失效，最终导(cid:4802)领导人才储备日薄西山(cid:259)4继任规划战略转型：从碎片式人才梯队到领导力组合为何梯队式继任规划频频失效梯队式继任规划易陷入四种常见误区，导(cid:4802)有效性持续降低：1.梯队缺失：13%的高管岗位在过去一年内被取消(cid:259)同时，31%的高管正在担任全新的岗位(cid:259)2.梯队狭窄：多数企业将员工队伍中不到10%的人识别为高潜人才，但这些高潜人才中的55%可能因离职(cid:258)能力不足或丧失抱负而在未来五年内陆续掉队(cid:259)3.梯队堵塞：多数继任人选(cid:452)>70%(cid:453)反映其职业发展缺乏较大上升空间(cid:259)4.梯队过时：相较于10年前，越来越多高管的能力素质无法匹配企业需求，因此希望对企业高管团队进行洗牌的HR高管增加了三倍(cid:259)继任梯队：具有一定潜力的人才或人才库，他们有能力担任某一特定岗位或者某一职能中的一类岗位(cid:259)继任梯队失效梯队缺失梯队狭窄梯队堵塞梯队过时31%55%75%32%的高管被委任到全新的岗位上的高潜人才将会陆续掉队的继任人选反映其职业发展缺乏较大上升空间的HR高管希望对企业高管团队进行洗牌继任规划战略转型：从碎片式人才梯队到领导力组合5
