股权激励股权设计方案范例

股权激励股权设计方案范文1

1 民营企业发展问题 

民营企业作为我国国民经济中的重要力量，目前尚存在巨大的发展空间，而民营企业自身的特点，也使得其在壮大过程中凸显出许多无法协调的问题[1]。民营企业的发展优点在企业发展前期具有重要的推动作用，而随着企业规模的不断扩大，传统企业管理存在严重的漏洞逐渐显现。 

首先，民营企业家族式管理制度导致员工工作积极性低。家族式管理模式，以血缘为管理层枢纽，导致民营企业内部倾轧、产权模糊、效益不明确。员工积极性低，有才能的人才得不到提拔，人才流失严重，严重制约民营企业进一步发展。 

其次，民营企业内部管理不完善。民营企业的创业者大多数缺少管理知识体系，在企业发展初期，创业者运用个人素质对优秀企业的管理模式进行模仿。未能形成符合自身企业发展的企业管理制度和企业文化归属，使企业日常运行和实践不相符，严重影响日常工作效率。 

最后，民营企业缺少制度性管理，导致企业人力资源凝聚力小，积极性不高，人才流动过于频繁，人才流失现象严重，影响企业的壮大发展。由于民营企业的家族式管理、内部管理制度缺失等问题导致企业缺少健全的发展模式，缺少战略理念，从而导致许多现有的中高层管理人才和技术型人才没有稳定的归属感，更没有企业文化认同感，在其他企业的人才攻势和诱惑面前随时有可能甩手而去，对企业的发展造成不利局面，甚至有可能产生根本性的影响。 

2 现代企业管理方式的发展和趋势 

2.1 现代企业管理方式的发展现状 

一方面，现代企业管理方式促进企业优化升级，促使经济可持续发展。现代企业管理方式促使企业制度化、科学化发展，从而适应当前知识经济、绿色经济的发展潮流，带动企业资源的优化配置、科学技术的发展、人才的有效管理[2]。另一方面，现代企业管理方式实现我国企业同国际接轨，提高我国企业国际竞争力，提高我国经济影响力。当前，现代企业管理方式实现新型管理方式，向国际优秀企业借鉴学习，调整企业内部管理机制，加强对企业管理的监管，使国内企业能与企业相抗衡，增加市场份额。 

2.2 现代企业管理方式的发展趋势 

首先，现代企业管理方式的发展具有全方位性，即从建立健全现代企业管理制度、改革创新现代企业管理思想等方面入手。现代企业管理方式愈加注重理论和实践相结合，在开展项目之前，开展全面、准确的市场调研活动，收集有效的动态资料，为项目发展提供现实支持。其次，现代企业管理方式加快企业管理组织层面的改革创新，即在企业内部形成有效的结构体系，保证员工能够形成权利、权力和劳动付出三者的和谐高效。现代企业管理促进企业内部机构的清晰、合理。例如，使有能力的人才能够拥有相当的权力，从而引领企业的发展。最后，现代企业管理方式建立健全科学、有效的管理模式。管理模式是促进企业立足于自身经营目标，优化配置资源，进行高效生产活动。现代企业管理下的企业模式呈现出“以人文本”的用人制度，实现层次化的管理方式，同时进行有目的的生产活动。 

3 民营企业施行改革的可行性分析 

3.1 民营企业实现激励改革的理论基础 

一方面，实现股权激励改革能够在推动劳动合同法在企业间的有效实施的同时，提高中高层员工以及核心技术员工的工作积极性。根据我国目前的经济制度和分配制度，施行股权激励机制有利于提高按生产要素分配方式的快速健康发展，促进社会公平，提高社会效率。另一方面，目前我国已经初步实现了现代企业管理制度，实现了企业法人治理和内部的高效管控，很好地将企业的发展同员工自身的发展进行有机统一。利益统一化是实现股权激励制度的高效作用的关键所在。随着企业管理制度的不断完善，股权激励制度的优化改革成为发展的重点。 

3.2 民营企业实现股权激励改革的现实基础 

一方面，人才流失成为影响民营企业长足发展最突出的不利因素，推动股权激励改革的发展，能够有效吸引人才、留住人才。同时，随着经济结构和产业结构的改变，国家鼓励民营经济发展的支持，推动民营企业必须进一步快速发展。实行股权激励改革还能带动企业完全走向市场，成为真正意义上的新型现代企业。另一方面，现代企业管理方式的发展趋势，要求民营企业能够提升内部管理水平，实现人员的层次性分布，资源的有效配置。通过股权激励机制改革，能够推动现代企业管理方式在企业发展中作用的最大化。 

4 民营企业股权激励方案设计 

4.1 民营企业股权激励对象 

民营企业发展的关键在于人才，主要有技术型人才和管理型人才两方面。股权激励的对象可以分成三个层面，即企业的决策层、管理层、技术骨干层（包括营销技术）。对民营企业而言，实现股权激励机制的关键在于对企业管理组织人员进行股权赠与，低价购买等方式，提高人才对企业的归属感；对于员工层面的激励，主要有技术型和表现优秀的普通员工。对于技术型人才的股权激励，有利于留住人才；对于普通优秀员工的股权激励有利于推动其他员工的积极性[3]。

4.2 民营企业股权激励方式 

民营企业股权激励方式的多样性，是当前方案设计优化创新的重点所在。股权激励的方式主要有两种：一种是权益类的方式，另一种是现金类的方式。权益类方式常用的工具包括股票期权、性股票、业绩股票、员工持股计划等；现金类方式常用的工具包括虚拟股票、股票增值权、分红权等。两种方式各有利弊，前者无需支付现金但是增加了股东数量，分薄了股权；后者不改变股权结构，但增大了企业现金支付压力。 

4.3 民营企业股权激励的力度 

实现民营企业股权激励机制的创新在于提高激励力度。可以根据管理人才和技术人才的工作表现，按阶梯提高授予股权的份额；或是根据该类员工的工作表现，实现现金与股权的转换比例。同时考虑其他企业的股票行权价格，提高股权转换的优势，使股权激励机制具有明显效果。 

4.4 民营企业股权激励评价制度 

股权激励评价制度是获得股权激励效果的直接途径。建立健全评价制度，促使效果以数字化方式呈现，从而促使企业能够进一步调整制度，提高股权激励机制的有效性。股权激励评价制度可以从两方面进行建立，一是建立财务体系，比较企业的净收入，二是通过与同行业进行绩效评价，从技术指标到管理指标经营指标等进行对比分析。 

5 民营企业股权激励方案设计的条件 

5.1 民营企业股权激励对象的条件 

为了达到民营企业股权激励机制的最佳效果，在股权激励制度的对象设计问题上，往往设计不同的对象激励权限。 

第一，是激励对象不拥有股权再转让的权利，主要是实现激励对象能够同企业共存亡，提高激励对象工作积极性；第二，是对激励对象工作年限的。股权激励机制最初的目的是留下企业发展中的骨干，延长为企业工作服务的年限。一般而言，股权激励对象的工作年限在3～8年。第三，是对激励对象股东大会表决的权利。激励对象的股东表决权必须受到原有股东的考察后才能够拥有。 

5.2 民营企业股权激励期间的条件 

民营企业股权激励对象获得最终股东表决权需要经历一段激励期间。一般而言，股东激励期间留住激励对象是股权激励制度的阶段性目标，因而对于激励期间的必须是合理的。另一方面，对于股权激励对象在激励期间的退出机制的同样能够实现激励对象的服务价值的最优化。首先，退出条件。除非特殊原因，否则激励对象不得退出股权；其次，退出受让，激励兑现由于特殊原因退出企业持股，企业股东按持股比例受让；最后，退出对价。退出股权的本质在于股权的交易，因而，股权退出的核心的对价合理。 

6 结语 

综上所述，民营企业对于国民经济发展具有重要意义，民营企业要在市场经济规律下加速发展，在市场竞争中立于不败之地，现代企业管理方式无疑将起着关键作用。对企业核心人才实行股权激励，加强人力资源整合，增强员工凝聚力和归属感应当作为企业管理的核心内容。科学合理而又有创新的股权激励方案设计必将引领企业走向光明美好的未来。 

参考文献： 

股权激励股权设计方案范文2

论文关键词：股权激励方案，上市房地产企业，设计要素

公司的股权激励，是指激励的主体授予激励对象以股份形式的现实权益或是潜在权益，目的在于激励经营者或是员工的工作，实现企业的价值最大化和股东利益最大化。作为重要的激励和约束工具，股权激励是公司员工全面薪酬体系中的重要组成部分，良好的股权激励机制有助于公司所有者与经营者形成利益共同体，目标趋于一致。

我国实施股权激励的上市公司中，房地产企业所占的比例较大，从近几年我国房地产行业的发展来看，房地产行业的市场风险较大、市场化程度高、人才竞争激烈，所以这些企业较多采用股权激励方案。由于股权激励机制一般都是要经过一年以上的封锁期后激励对象方可获得股票，而且还必须在满足考核条件的基础上才能行权获得收益，所以房地产上市公司采取股权激励方式也是为了稳定经营团队、留住和吸引优秀的职业经理人，保障公司的持续经营。

一、股权激励方案的核心设计要素分析

股权激励能否真正激励经营者为提高企业的绩效努力工作，实现其目标，关键在于股权激励方案各个要素设计的合理性。

1．激励对象

通常来说企业管理论文，股权激励计划的激励对象是对企业未来发展有着重要作用的公司雇员，包括公司的高层经理人员和其他对公司发展有着直接影响的关键员工，如核心技术人员，营销骨干。

2．激励方式

国际上最常见的激励方式为股票期权，股改后我国《上市公司股权激励管理办法(试行)》规定，上市公司实行股权激励的基本模式，应当“以性股票、股票期权及法律、行规允许的其他方式实行”。

3．行权价格

性股票的价格一般较低或者为零，行权价格的制定没有特定的标准。上市公司可以根据股票期权激励机制规定，股票期权持有者可以在规定的时期内以股票期权的行权价格购买或卖出本公司股票。在行权以前，股票期权持有人没有任何的现金权益，行权过后，其个人收益为行权价与行权日市场价之间的差价。

4．行权的绩效条件

通常使用的股票期权注重股价与会计收益的直接挂钩。倘若激励对象的收益完全由股价来决定，其操纵股价的动机就会增强。为减少股价提高带来的收益的不合理性，应更多地使用会计指标衡量经营者的业绩。现在，上市公司设立的行权指标多以财务指标为主。上市公司也可采用更为严格的财务指标和非财务指标设定成适合于其本身的绩效考核指标。

5．激励期限

激励期限是激励计划所涉及的有效时间长度，通常由公司在规则之内自主设置。一般来说，行权期越长，激励强度越弱，但有利于激励高级管理人员为企业的长远发展考虑；行权期越短，激励强度越大，容易引致激励对象的短期行为。为了兼顾长短期激励效果，公司通常选择分批行权的安排，同时，可因受益人的具体身份及情况而有所不同。经理人员一般在受聘、升职和每年业绩评定后授予股票期权论文开题报告范文。

6．授予数量及比例

在制定股权激励计划时，非常重要的问题之一是要考虑公司究竟应该向激励对象提供多少数量的股票。股票授予数量直接关系到激励对象的未来收益，直接体现股权激励计划的激励效果，而且，过多或过少的数量均对企业不利。

二、我国房地产行业股权激励实践

沪深两市的数据全部来自巨潮咨询网。由于上市公司行业分类不时会发生变动，本文参照了2011年4月15日中国上市公司行业分类表，选择的属于房地产开发与经营行业的企业。

在2011年4月15日的中国上市公司行业分类表中，属于房地产开发与经营行业的企业一共有143家，其中在股权分置改革之后详细披露股权激励方案的房地产企业有17家。综上企业管理论文，本文共研究17家房地产企业的17个股权激励方案。这17家企业是：万科A、荣盛发展、泛海建设、名流置业、福星股份、中粮地产、深长城、广宇集团、阳光城、新湖中宝、华业地产、金地集团、苏宁环球、南国置业、中国宝安、卧龙地产、万业企业。

2．房地产企业股权激励各要素设计情况

（1）激励对象

表1 房地产企业激励对象

激励对象

数量

比例

董事、高级管理人员

监事

中层管理人员

业务骨干

17

5

6

15

100.00%

29.41%

35.29%

88.24%

合计

股权激励股权设计方案范文3

关键词：企业 股权激励 股权激励机制

一、引言

股权激励是企业通过股权的形式来分配收益，借以激励企业员工，使员工与企业结成稳定的利益统一体，提高员工的积极性，从而使企业获得更多利益的一种长期激励方式。股权激励作为一种有效的激发人力资源积极性、主动性和创造性的管理方式，对改善企业治理结构，提高企业管理效率和市场竞争力，增强企业凝聚力等起到及其重要的作用。下面从股权激励基础理论入手，对企业股权激励进行讨论。

二、股权激励基础理论

（一）股权激励理论

股权激励机制的主要理论依据是人力资本理论、委托理论和契约理论三种：首先，人力资本是企业最重要、最宝贵的资本，是能够带来现在或未来收益的存在于人的知识技能与健康等综合价值存量，是企业维持与获得核心竞争力的源泉。人力资本是财产的一种特殊形式，存在着产权问题，其所有者属于个人，因此需要依靠激励机制来调动。企业是一个特殊市场合约，由众多要素所有者所拥有的人力资本与非人力资本共同订立，企业通过经营者股权激励机制设计，使经营者拥有一定的剩余索取权，经营者的人力资本价值得以认可。其次，委托理论由米契尔・詹森与威廉・麦克林于1976年首先提出，该理论认为，任何满足人参与约束及激励相容约束而使委托人预期效用最大化的激励合约中，人都必须承受部分风险；如果人是一个风险中性者，那么就可以通过使人承受完全风险，即让他成为惟一的剩余权益者，来达到最优激励效果。委托理论中，由于委托人无法观察人的私有信息，也不能观测到人的行动选择或者观测成本太高，只能观测到企业的业绩，因此委托人需以激励契约来促使人采取有利于自己的行为。第三，现代企业产权关系的两权分离管理方式，促使委托关系的产生，而委托关系是通过契约的形式建立的，在激励机制方面，股权激励可以弥补不完全契约的不足，企业高管人员的自身素质与经营能力决定了高管人员获得的股权激励的收益多少，因而具有自我激励作用。

（二）企业股权激励常见模式

按企业股权激励的表现形式，常见模式有管理层收购（MBO）、经理层股票期权和员工持股三种；按基本权利义务关系则可分为现股激励、期股激励和期权激励模式三种。管理层收购模式是指管理人员通过举债融资来收购所在的企业，改变本企业的所有者结构、控制权结构与资本结构，从而达到本企业重组并获得预期收益的一种收购行为一种股权激励模式。管理层融资收购真正实现了企业所有权和经营权的完全结合，企业管理层不仅包括企业的董事长、董事、财务主管等高级管理人员，也包括子公司的相应高级管理人员。经理层股票期权模式是指有条件地授予企业高层经理人员和部分有突出贡献的员工在未来一定期限内以一定的价格购买本企业股票的权利的一种企业人力资源激励机制。员工持股模式是指企业内部员工出资认购本企业部分股权，并委托一个专门机构作为社团法人代为管理和运作，委托机构以法人形式进入董事会参与管理、按股分红的一种新型企业财产组织形式。

三、企业股权激励的几点讨论

（一）结合企业生命周期选择企业股权激励设计方案

企业在进行股权激励设计与策略选择时，应根据企业的生命周期特点，在企业生命周期的不同个阶段制定符合现状的方案，妥善解决员工的短期激励和长期激励的问题。如在企业的初创期，由于企业现金量相对不够充裕，因此应采取长期激励尤其是首先考虑股份，激励对象最好是全体员工，尤其是企业关键人才，应给予一定的实股，使每一个员工与企业紧密相连。但在企业衰退期，由于员工存在对企业的信心不足，股份激励作用相对较小，反而现金激励员工会觉得更实惠。因此，企业应考虑生命周期，选择适合企业的方法，在此基础上考虑激励对象、激励方式、员工持股总额及分配等关键因素进行方案设计。

（二）经理人、股东利益与企业股权激励关系问题

实践中企业股价的变动不仅取决于经理人本身努力，还与经济环境、行业发展状况等因素有关。在企业股权激励中，经理人往往关心的是其股票市场价格而非企业的长期价值。尤其当受激励成本与经理人投资能力时，经理人持有股份的数量是有限的，这样经理人可能会为了自身利益在股价相对高位时减持股份，经理人持份数量和时间的改变，会使公司股价与公期价值并不一定完全一致，将制约股权激励的效果。

四、结束语

文中从企业股权激励理论、企业股权激励常见模式、如何进行企业股权激励方案设计等方面进行讨论，提出应结合企业生命周期选择企业股权激励设计方案等建议，供企业股权激励机制研究借鉴。

文献参考：

股权激励股权设计方案范文4

认准时机快速推出

作为一种高度市场化的激励机制，股权激励的效果已广受认可，日益成为中国企业特别是上市公司主流的长期激励模式。实施股权激励，是国企创新激励机制的重要探索，有利于优化公司治理，激发活力、创造力，形成员工和企业的利益共同体。宝钢股份董事长陈德荣表示，公司已针对中高层开展股权激励和资产管理计划，这意味着中高层未来收入将和股价直接挂钩――企业中高层的收入和股东利益（股价是直接体现）挂钩，这正是利益共同体的一大体现。而传统国企机制的一个弊端是，企业高管收入和股东利益之间缺乏有力的关联、乃至割裂，企业内在动力、压力不足。

《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》（2008年）以来，国有控股上市公司的股权激励案例较少，如2013年，A股共有153家上市公司公布股权激励方案，其中国有控股上市公司14家，占比仅为9%。――整体来看，国企推行股权激励不容易，宝钢股份2006年的股权激励计划就“无疾而终”。十八届三中全会提出允许混合所有制企业实行员工持股，成为国有控股上市公司实施股权激励的重大利好。宝钢股份抓住了这个新机遇。朱可炳说，“十八届三中全会公报后，我们看到里面有与员工持股相关的精神。当时公司股价很低，我们也愁市值管理怎么弄。公司董事会通过了一个市值管理的方案，其中包括结合三中全会的精神，对高管做股权激励。那时候只有精神，细则尚未出台。我们就按照有关精神，结合原有的国资委、的规则，设计方案，快速去做。我们认为这是一个时机。跟我们判断的一样，国资委、对我们的方案比较支持。”

2013年11月十八届三中全会召开，仅四个月后的2014年3月，宝钢股份董事会审议通过了性股票计划和首期授予方案，5月获股东大会通过，6月完成股票授予：快速推出方案并成功落地。这种积极主动抓住改革机遇、快速推进股权激励的做法，在国企中并不多见。目前，推出了股权激励的大型央企上市公司屈指可数，另外如中国建筑。

推出股权激励方案的同月即2014年3月，宝钢股份本着“自愿平等，约束与激励并重；风险共担，收益共享”的原则，实施关键岗位员工资产管理计划。参与对象为公司认定的关键岗位员工，包括：管理岗位人员，首席师、技能专家和公司认可的核心技术骨干，经公司认定的其他做出卓越贡献、获得省部级及以上表彰奖励的相关人员，涉及员工约1100人。公司根据关键岗位员工的岗位重要性和个人贡献度，确定个人自筹资金标准，公司按1∶1比例配套共同组成资产管理专项资金，由员工认购平安养老保险股份有限公司的委托管理产品。产品本金中约70%部分将用于购买宝钢股份股票，其余30%投资于其他流动性资产。该产品锁定三年，约定期满，关键岗位员工满足领取条件的，可一次性领取。

实践中，一直以来股权激励特别是国企股权激励人数的覆盖面（激励对象总数、占员工人数的比例）、激励力度较小，关键岗位员工资产管理计划的推出，扩大了参与员工的覆盖面，在更大程度、力度上形成员工和企业的利益共同体。目前，宝钢股份股权高度集中，宝钢集团持股达79%，员工持股较少，远不足1%。。这可能意味着，宝钢股份在混合所有制、员工持股等方面会发力，进一步优化公司治理。

创新业绩考核指标

抓住机遇快速推出是此次宝钢股份股权激励的一大特点，创新则是一大亮点，突出体现在业绩考核方面采用相对的指标。

“我们的方案，突破了原来的规定。业绩考核指标方面，原来是要求用绝对的业绩指标，后来同意我们用相对的指标。”朱可炳说，“我去了沟通了一次，讲了我们的想法。现在钢铁行业是在下降，但我们可以保证，大势往下走，跟行业比，宝钢的优势和领先地位不被弱化，这就体现在一些相对指标。后来，我们就此给正式去文，专门发了问题回复的公告，就变成规则，我们的方案就没有了障碍。”

宝钢股份股权激励的授予条件中设置了很多相对的指标，如：国内对标钢铁企业平均利润总额的2.2倍及以上，且吨钢经营利润位列境外同行对标钢铁企业前三名，并完成国资委下达的宝钢集团分解至宝钢股份的EVA考核目标；营业总收入较2012年实绩值定比增长1.1%，达到1812亿元，且不低于同期国内同行业上市公司营业总收入增长率的平均值。2014年，宝钢股份营收1874亿元，同比下降1.2%；净利润57.9亿元，下降0.4%。2014年，宝钢股份用全行业3%左右的钢产量贡献了全行业27%左右的利润。

“钢铁企业利润本身受制于原材料成本的波动甚巨，而中国钢铁企业整体的产能过剩严重，这样的产业如果以市值管理为考核目标是不符合实际的，单单以企业获利能力为考核指标，实质上意义也不大。”宝钢股份董事、中欧国际工商学院教授黄钰昌表示。因此，宝钢股份选择的股权激励计划是相对指标，和世界最顶级的钢铁企业获利能力对标。

显然，宝钢股份的股权激励中采用相对的指标，符合中国经济新常态、公司所处行业、企业自身的实际情况，是一种实事求是基础上的创新，对于广大国企很有启发意义，特别是：在行业、公司发展并非中高速增长、相对平稳的情况下，仍然可以推行股权激励等激励机制，并做出创新。当然，这种创新需合规，包括主动争取的支持。

形成一种绩效文化

本次宝钢股份股权激励计划的激励对象共136人，授予股票数量合计47446100股，占公司总股本的0.288%，授予价格人民币1.91元/股。其中，总经理戴志浩获543000股，董秘朱可炳获444400股。戴志浩2014年年薪为1万元。

根据国资委，境内国有控股上市公司股权激励，首次实施股权激励计划授予的股权数量原则上应控制在上市公司股本总额的1%以内。同时，股权激励收益受到封顶，“在行权有效期内，激励对象股权激励收益占本期股票期权（或股票增值权）授予时薪酬总水平（含股权激励收益）的最高比重，境内上市公司及H股公司原则上不得超过40%，境外红筹股公司原则上不得超过50%”。 即，按现行规则，国有控股上市公司的股权激励力度较小，远未市场化。“有人说，迈小步还不如不迈。但是我们认为，不管怎么样，应该迈出这一步。有了这种股权激励机制后，可能会引发你自己也估量不到的变化。”朱可炳举例说，“做了股权激励，对内部管理是有帮助的。搞完股权激励，我去年做预算的时候，很简单，就是按照激励兑现目标，跟各位高管沟通，很好沟通：达不到的话股权激励就不能解锁。大家就有了一个比较好的对话平台。否则，以前谈预算，是比较困难的事情，要跟各个业务条线的高管去沟通。原来，有些高管希望的考核指标有点保守，现在则是底线。”

股权激励股权设计方案范文5

中长期激励对核心员工的影响

中长期激励机制的设计其实是一柄双刃剑，虽然在一定程度上能够很好地激励企业的核心员工，但是同时还要考虑过度的激励在特定时间和对特定个体所产生的影响，既要做好正面的激励，又要防止其在特定环境下可能走向其反面的情况（如图1）。

对核心员工的正面影响

。

中长期激励机制的建立和实施，一方面可以让核心员工感觉到自己在公司具有特殊的地位和享有特定的资源、荣誉和权利，另一方面也将核心员工的个人发展目标与公司的长远发展目标紧密结合在一起，将对满足核心员工的社交、尊重和自我实现的需求起到巨大的帮助和推动作用。

对核心员工的负面影响

任何事情如果做到极致，可能都会有相反的一面情况发生，中长期激励机制也不例外。企业如果在中长期激励机制建立和实施时引导不当或者说操作过度，很可能就会出现事与愿违的结果，例如可能会发生部分核心员工过分夸大自己的工作重要性，从而对所掌握的企业的核心技术、专业技术特长、信息等过于保守或狭隘的保护，会对企业本该实行的技术共享、信息共享、知识共享和后备人才培养等工作造成很大的干扰和影响。。

常见的中长期激励方式

目前多数国内企业对核心员工采用的都是工资、奖金和福利这三种常见的激励手段，但是国外企业对核心员工则更注重长期的现金激励和股票期权等激励措施（如表1）。。

对于核心员工的中长期激励来讲，目前涉及到直接报

酬类的方式主要有现金激励方式和股权激励方式两大类：

现金激励方式

采用现金激励方式对公司的现金流和当期利润会产生较大影响。目前一些H股、红筹股或非上市公司主要采取现金激励方式，主要有递延奖金和现金方式兑现的长期激励。

（1）递延现金。主要是指把对激励对象于当年该得的奖金及其他现金收益延期在未来几年予以支付，并在相当长的一段时间内以此种方式递延，如果员工在支付日期之前离职则该部分奖金将被取消。由于奖金是在一段时间后发，因此在一定程度上既能缓解公司薪酬支付的压力，又会对核心员工的行为具有长期的激励和约束力，能够降低人员的流动性。

（2）现金方式兑现。这类奖金与年度奖金相同，也是一年一评，但是评定的标准是前3-5年内公司战略计划中既定的长期目标的实施情况。该奖金一般以现金计量，并以现金方式兑现，主要是西方一些大公司和非上市公司经常采用的一种长期激励办法。目前还没有统一的标准，企业往往自行设计方案，因此激励效果尚无法横向比较。

股权激励方式

按照基本权利义务关系的不同，股权激励方式可分为三种基本类型：现股激励、期股激励和期权激励。

（1）现股激励：通过公司奖励或参照股权当前市场价值向激励对象进行出售，使激励对象及时获得股权。同时规定激励对象在一定时期内必须持有股票，不得出售。

（2）期股激励：公司和激励对象约定在将来某一时期内以一定价格购买一定数量的股权，购股价格一般参照股权的当前价格确定。同时对激励对象在购股后再出售股票的期限做出相应规定。

（3）期权激励：公司给予激励对象在将来某一时期内以一定价格购买一定数量股权的权利，激励对象到期可以根据股票实际价格自行选择行使或放弃这个权利，购股价格一般参照股权的当前价格确定。同时对激励对象在购股后再出售股票的期限做出规定。

以上三种激励类型一般都能使激励对象获得股权的增值收益权，其中包括分红收益、股权本身的增值，但是在持有风险、股票表决权、资金即期投入和享受贴息方面都有所不同，表2中对各个方面进行了分析和比较。

搭建中长期激励体系的关键点

从以上分析中可以看出，中长期激励有多种类型和形式，企业在选择采用哪种激励形式更合适时需要根据自身实际情况进行分析和选择。首先，要对企业战略进行梳理和澄清，明确人力资源及管理现状与企业战略目标要求之间的差距，从而确定企业的人力资源策略，确定不同员工群体是否需要采取不同的激励，如创业员工、新进员工、管理人员、技术人员等。其次，根据企业的激励目标、行业特点、生命周期特点、相关法律法规要求等设计适合的中长期激励方式（如图2）。

企业发展不同阶段，对员工的激励方式选择也应不同

企业要根据自身所处的不同的发展阶段，结合企业的财务状况，设计适合企业本阶段发展并能够有效支撑其企业战略的长期激励模式。

在初创期，企业流动资金较为紧张，只有对于企业急需的专业技术人才、管理人才和市场营销人才，企业才可以采用中长期激励的方式来吸引和留住人才。在成长期，由于企业正处于积极扩张状态，企业的现金存量往往不多。为了吸引高级人才的加盟，企业还应强调中长期激励的重要性。在成熟稳定期，现金存量最多，这时因市场的进一步扩大，单靠员工个人的力量难度加大，需要依靠团队作战，企业必须强调组织效率和团队协作，要特别重视体现团队贡献的团队薪酬。进入衰退期，企业通常采取收缩战略，因此强调个人的绩效奖金和中长期薪酬意义不大，较高的基本工资和较高的福利将是明智的选择。在企业再造期，一般会选择与初创期类似的薪酬体系选择（如表3）。

中长期激励的选择也需要依据和符合相关法律要求

企业在选择中长期激励方案时还要考虑相关法律要求、激励效果和方案设计难度，尽量在《公司法》、《证券法》及相关法规、规章许可的范围内，设计合法可行的中长期激励机制方案。例如：我国《公司法》规定董事、监事、经理在任职期间不得转让其持有的本公司股份，而依据有关证券法规、规章的规定，上市公司的董事、监事、高级管理人员不得在离职后六个月内转让其持有的本公司的股票。

股权激励股权设计方案范文6

[关键词] 上市公司；再融资方式；股权分置

[中图分类号] F23 [文献标识码] A [文章编号] 1006-5024(2007)06-0168-03

张义强，暨南大学金融系博士生，研究方向为资本市场；(广东 广州 510632)

苏爱龙，农行江西省分行干部，国际金融理财师，研究方向为个人理财。(江西 南昌 330008)

在各种股权再融资方式中，国内上市公司集中在配股和增发以及半股权半债权形式的转债方式中进行权衡。因此，研究上市公司在配股、增发及转债三种再融资方式选择的财务决策倾向及其动因具有理论和实践意义。

一、企业再融资方式选择的财务决策趋势及主要影响因素

理论上，企业在再融资方式选择的财务决策时应该遵循企业价值最大化原则。而实际上，再融资方式的选择受各利益主体干预，选择结果最终反映的是实际控制人的利益取向。美国在1933-1955年配股超过50%，1963-1981年承销配股逐步取代非承销配股。日本在1976年以前配股超过50%，1997年以后逐渐下降到以增发和承销配股为主。加拿大、欧洲和亚洲地区公司再融资仍然以配股(包括承销和非承销配股)为主。中国1997之前配股(承销配股)几乎占100%，1998年配股、增发和转债依次占92%、7%和1%，2002年配股、增发和转债分别占24%、58%、18%，2003年配股、增发和转债各占7%、35%和58%，配股再融资方式的占比迅速下降。

反观融资成本，美国公司增发比配股的融资成本高2个百分点，而60年代以后的美国公司却倾向于选择增发再融资方式。近年中国上市公司的股权、债权再融资成本分别为1.19%、4.04%，转债成本则介于二者之间(即高于配股和增发)，但中国公司却倾向于采用转债方式进行再融资。对此，财务理论界进行了广泛的讨论，认为，董事会结构、拟投资项目前景、控制权竞争、企业规模、股权结构、交易成本等因素的综合考虑使再融资成本因素的重要性大为降低，其中最关键的因素主要在四个方面：

1.董事会结构。一般认为，投资银行在公司再融资方式的选择中具有特殊利益。在美国增发需要承销，而配股一般不需要，投资银行可从增发中赚取承销费用；同时增发对象不限于原股东，对于前景好的项目，投资银行可从包销股票的余额中获利。这种特殊利益的存在驱使投资银行对董事会施加影响，在公司进行再融资方式选择的财务决策时选择增发方式。据Herman(1982)统计，全美200家大型公司董事会成员的21%来自投资银行，在100家大型公司中这一比例为27%。在美国，董事会对再融资方式的选择具有自，致使增发成为首选方式。在中国，存在两种情况。一种情况是控股股东直接或间接(人)进入董事会，或成为管理者，再融资方式的选择倾向于维护控股股东的利益；另一种情况是控股股东对管理者既无相应的激励机制又无力进行适当的监督，公司实际处于内部人控制状态，再融资方式的选择倾向于维护实际控制人的利益。

2.拟投资项目前景。在信息不对称情况下，再融资方式的选择事实上是在传递拟投资项目的信息。内部股东知悉的公司内部信息并不为外部股东所了解。对于前景好的项目，内部股东倾向于选择配股方式，反之则选择增发方式。30年来美国公司再融资后长期绩效呈下降趋势，拟投资项目对内部股东不具有吸引力，因此60年代以后的美国公司在进行再融资方式选择的财务决策时倾向于选择增发再融资方式。在中国，单纯基于拟投资项目前景进行再融资方式的选择几乎不可能。第一，再融资方案从提出到实施中间的时间是无法把握的，募集到资金时项目的市场环境已发生变化，当时的好项目现在未必还是好项目；第二，即使有好的项目，控股股东也很少有资金来参与再融资。

3.控制权考虑。在亚洲和欧洲的部分家族企业中，公司的控制权通常掌握在相对控股的某一家族手中，家族代表出任公司的管理者，成为实际控制人。出于对失去控制权的恐惧，在再融资方式选择的财务决策时，实际控制人倾向于选择配股再融资方式。Cronqvist and Nilsson(2002)对瑞典上市公司再融资方式选择的财务决策进行研究发现，家族企业在所控制的企业中拥有特殊的利益，为保护其控制权，通常选择配股方式，这是欧洲、亚洲配股仍然占主流的原因。中国上市公司控股股东大多处于绝对控股地位，不会出于控制权考虑而选择配股再融资方式。

4.企业规模和股权结构。Eckbo and Masulis(1992)提出，在筹资额较大时，管理者进行再融资方式选择时主要考虑公司内在价值在新老股东间转移的程度，规模大、股权分散的公司转移价值接近于零，该类公司倾向于选择增发再融资方式。在美国纽约交易所上市的公司大都规模较大、股权分散，选择增发方式新老股东间价值转移很小，筹集大额资金时首选增发。相反，中国公司规模较小，且股权集中，却也乐意选择增发方式，一定另有原因。

综上所述，在再融资方式选择时，中国和西方均存在逆序财务决策的问题，但决定因素却并不完全相同。在中国，股权结构、董事会结构可能是影响再融资方式选择的重要因素，但中国公司如何进行再融资方式选择，同样也取决于实际控制人的利益倾向。

二、中国上市公司再融资方式选择的逆序财务决策分析

中国上市公司在进行再融资方式选择的财务决策时，需要面对管理者、非流通股股东、流通股股东三个利益主体。下面，我们通过比较不同再融资方式下的三方利益格局，以推断三方在再融资方式选择的意愿决策顺序。

流通股股东的利益主要在股价中体现，以再融资后累计平均超额收益率表示，等于样本股票的超额收益率减市场收益率的按月累加，市场收益率以同期上证指数累计波幅作为基准。管理者的利益包括非货币消费、与关联企业的“甜蜜交易”、来自控股股东的激励等权利益及所持股票增值利益，所持股份多为流通股增值利益与流通股股东利益相同，权利益与公司规模正相关，以再融资的筹资规模表示。非流通股股东的利益包括所持股份的价值和控制权的附加利益：控制权的附加利益包括关联交易、非货币收益等，与再融资规模正相关，用再融资规模衡量；持股价值由于所持股份不能流通，定价基准是净资产，该部分利益等同于净资产增值幅度，以再融资后净资产增值率表示，等于非流通股新增净资产值除原有净资产值与再融资支出之和。我们选取2000-2005年沪深两市实施再融资的上市公司作为样本进行比较，利用T统计变量检验两类股东收益率异同的显著程度及变化趋势(数据来自万得资讯)。

(一)不同再融资方式下的三方利益比较

1.流通股股东的收益比较。第1年、第2年收益率排序由低至高依次是转债、增发、配股；第3年收益率排序依次是增发、转债、配股；第4年收益率排序是转债、增发、配股；第5年收益率排序依次是转债、配股、增发。经检验：第1年三种再融资方式的收益率均值差异均不显著；第2年和第3年配股与增发均值差异显著，其它方式均值差异不显著；第4年和第5年三种方式的均值差异不显著。

转债公司在3年的转股期内为鼓励转债持有人转股通常会对股价进行干预(如操纵业绩、分配方案等)，剔除这些因素后，转债收益率与配股、增发相比应有显著不同。可以判断，第1年至第4年，累计收益率由低到高均遵循转债、增发、配股的排名。在第5年时，配股收益率低于增发。因此，流通股股东再融资方式选择的顺序依次是配股、增发、转债。

2.非流通股股东和管理者的利益比较。非流通股的资产增值率在32-83%之间，远高于流通股的收益率水平。配股收益率低于转债6个百分点，低于增发50个百分点。配股与增发、增发与转债的均值差异显著。从资产增值角度看，非流通股股东再融资方式选择的顺序依次是增发、转债、配股。

在再融资方式的选择上，各方式的选择成本(准备材料、争取批准等)和其它方式相当，但转债平均单次融资额高达9.9亿元，大于增发的7.5亿元，远大于配股的2.8亿元。从控制权附加利益考虑，控股股东再融资方式选择的顺序依次是转债、增发、配股。

管理者的选择分两种情况：(1)单纯考虑权利益，再融资方式选择的顺序依次是转债、增发、配股。(2)单纯考虑股份增值利益，再融资方式选择的顺序与流通股股东相同。

(二)股权分置下再融资方式选择的逆序财务决策机制

一般意义上股权分置是指一个公司中存在利益取向完全不同的类别股东。国内讨论的股权分置概念是“由不可流通到可流通，真正实现同股同权”，实际上隐含类别股东和股权集中两层含义。股权分置下再融资方式选择的财务决策是在一股独大的情况下，流通股股东、非流通股股东及管理者之间进行博弈的结果。

在深沪所有上市公司中，流通股仅占35%，非流通股占65%。其中57%的非流通股为国有或国有控股公司掌握，另43%为民营企业或自然人持有。管理者持股仅占流通股的0.0244%，占总股本的0.0087%。这种股权结构决定了(1)流通股股东在公司治理中没有发言权，只能用脚投票；(2)管理者的股权激励极微，转而谋求权利益。最终结果是公司股东大会虚设、股东控制权虚置以及董事会与管理者间的制衡机制扭曲。这是因为，国有控股公司的股东大会代表、董事会及管理者均由指派，三者相互重叠，相互约束、制衡的关系并不存在。一方面，股权分置导致非流通股股东不能自由的用脚投票，了控制权市场的发展；另一方面，一股独大使流通股股东不可能选择用手投票，抑制了流通股股东的监督热情；再有，国有企业的高管由委派，有效的权市场并没有形成，所谓的“声誉约束”机制不存在。三方面因素都弱化了股东在公司治理中的作用，强化了管理者的控制地位，控制权旁落管理者手中，形成了内部人控制的局面。非国有上市公司的管理者实际上是控股股东的人，控制权落到控股的内部股东手中。无论是国有还是非国有，持有非流通股的控股股东均有能力给予管理者相应的激励和监督，而流通股股东则不能。因此，在公司再融资方式的选择上，内部人控制的国有控股公司首先倾向于维护管理者利益，首选转债再融资方式；如控股股东处于强势地位(如非国有股控股公司)，可给出相应的激励(监督)，在进行再融资方式选择的财务决策时将首先考虑维护非流通股股东的利益，首选增发再融资方式；当处于强势地位的控股股东考虑到控制权附加利益大于资产增值利益时，则会做出与管理者相同的选择。

三、结论

综上所述，在进行再融资方式选择的财务决策时，中国和西方公司均存在逆序财务决策问题。在中国由于存在股权分置现象，情况则变得更为复杂。中国上市公司在再融资方式选择的财务决策时，由于流通股股东和非流通股股东的利益不同，管理者无法同时兼顾两类股东的利益，决策时只能在管理者、流通股股东、非流通股股东的利益间进行权衡。管理者持股过低，也难以从流通股股东那里获得适当的激励，而来自控股股东的激励则很丰厚，管理者在进行再融资方式选择的财务决策时将从有利于控股股东的角度出发，以维护持有非流通股的控股股东利益最大化。在控股股东对管理者监督、激励较弱的情况下，上市公司被管理者控制，在进行再融资方式选择的财务决策时，管理者更多是考虑自身利益的最大化，倾向于使管理者控制更多的资源，而不是两类股东的利益，而由于控股股东与管理者存在部分利益共集，管理者的选择很容易得到控股股东的认可。中国上市公司再融资方式选择的财务决策实际上是由中国股权分置下的公司治理模式所决定的。

为缓和两类股东之间、股东与管理者之间的矛盾，使再融资方式的选择更符合上市公司的实际需要，现存制度有必要进行适当地完善和调整。建议如下：

1.适时解决股权分置问题，扩大两类股东利益共集，缓和两类股东利益冲突；

2.完善股东利益协调机制，构建两类股东协商平台，如分类表决、利益方回避等办法都是有效的；

3.监管机构可以发挥更积极、更灵活的作用，发审委可引进更多的来自流通股股东的代表，而严厉的事后追究制度既可起到警示作用还可提高发行审核效率；

4.强化中介机构的作用。中介机构须对利益受损方负连带赔偿责任，促使中介机构设计方案时公平考虑所有股东利益。

参考文献：

[1]刘文鹏.上市公司再融资与股权结构优化问题[J].经济理论与经济管理， 2001，(9).

[2]吴江.股权分置结构与中国上市公司再融资行为[J].金融研究，2004，(6).

[3]Eckbo，B.E.， and Masulis，R.W.， Adverse Selection and the Rights Offer Paradox. Journal of Financial Economics， 1992，32：293-332.

[4]Herman， Edward， S.. Corporate control， Corporate power. New York： Cambridge UniverSity Press， 1982.