一、总则
1、岗位制度是一种以岗位为管理对象的人力资源基础制度。它将企业的目标细化成岗位的职责，规范岗位与岗位之间、岗位与员工之间的关系，强调岗位责、权、利的一致。岗位制度将岗位的岗位级别相对地固定，引导员工在竞争的环境中去增长知识、技能，提高能力，往更高岗位级别的岗位发展，从而实现员工素质的提高和企业人力资本的增值，促进员工自身职业生涯与企业目标的结合与统一。
2、公司建立岗位制度的主要目的是利用岗位说明书对每一个岗位进行明确的定位。
3、岗位制度的建立是人力资源开发和管理的基础性工作，岗位说明书对岗位的详细描述成为招聘、培训、绩效考评、薪酬福利、干部选拔和任用的依据，为各项人力资源开发和各项管理制度提供框架。
二、原则
1、责、权、利一致原则。岗位制度倡导岗位的责、权、利一致；体现用人所长、人尽其才的用人原则；在符合企业利益的前提下，指明员工个人发展的方向和道路。
2、客观性原则。力求做到对岗位的准确定位，使岗位说明书职责、权限、任职资格描述清楚，其内容符合事实。对岗位的定级力求做到公正、公平、合理。
3、相对稳定性原则。岗位制度在未来若干年内保持一定的稳定性，使依据岗位制度而建立的其他各项人力开发和管理的制度具有连续性和系统性。但随着企业内外部环境的变化，对岗位制度中不合理的部分每年初进行一次修订。
三、名词解释
1、岗位：岗位是组织机构最基本的组成部分，组织为每位员工所确定的位置就是一个岗位。岗位由目标、职责、职权三要素组成，该岗位的员工利用职权，履行职责，完成目标。
2、员工：员工是指组织的人力资源个体，员工是完成工作目标、承担工作责任的人。员工与岗位不同，岗位是相对固定的，但员工可任不同的岗位；岗位可
以空缺，员工必须要有岗位。
3、职务：是由许多相同的岗位所组成的集合体，这些岗位的性质、类别基本相同，完成工作所需条件也基本一致。如经理是一个职务，而采购部经理则是一个岗位。设置总裁（含副总裁）、总监/店总、经理、主管/专员和员工5个职务级别。
4、岗位级别：岗位级别就是在岗位体系中岗位所对应的位置，每一级岗位由于其工作目标、职责、职权、任职要求不同而导致级别不同。每个岗位设置初级、中级和高级3个级别。
5、岗位说明书：岗位说明书是对每一岗位的目标、职责、职权、任职要求、岗位级别等内容做出较详细描述的书面材料。它是通过书面形式系统描述该岗位的名称、所属部门、岗位序列、岗位级别等基本资料，明确岗位在组织中的相互关系、工作目标、职责和职权、工作的基本特征、工作要求、任职资格、需具备的知识和能力、考核等的一种管理文件。
6、定岗：员工被确定在某一岗位的过程。
7、晋岗：也称升职，员工从低岗位向高岗位调整的过程。比如“”。
8、晋级：员工在本岗位向较高级别调整的过程。比如“主管高级”。
9、平调岗：员工在岗位级别相同的二个岗位之间调整的过程。比如“客服主管”。
10、降岗：员工从较高岗位向较低岗位调整的过程。比如“”。
11、降级：员工在本岗位向较低级别岗位调整的过程。比如“收银员”
12、薪资标准：集团执行宽带薪酬模式，进入任何一个岗位级别的员工其标准工资范围具有“”的空间。
13、调薪：员工所在岗位等级不变，标准工资调整的过程。如仍是“中级生鲜理货员”，工资从1700元调整至1800元。
14、欠岗：员工现有的知识、能力、经验和素养与岗位要求有差距的状态。
15、裁员：企业因发展需要，如战略转型、业务调整、管理变革等原因而裁减合同期未满员工，并依法发放补偿金的活动。
16、岗扩：指由于工作任务或/和职责的增加，相应增加职权从而提高某岗位级别的过程。
16、岗减：指由于工作任务或/和职责的减少，相应减少职权从而降低某岗位级别的过程。
四、岗位序列
的所有岗位构成岗位序列，依照岗位设置目的、专业分工、组织模式将所有岗位分置于总部业务管理序列、门店业务营运序列、门店技术操作序列、门店职能支持序列和总部职能支持序列5大序列。
岗位序列的设置，是为精细化人才培养、绩效薪资和人力资源标准构建基础。不同岗位序列（人群）在工作标准、关键绩效指标（KPI）、薪资构成和标准、培养方向和方式需要深入进行改进，持续提升专业能力和业绩。
1、门店分级
集团所有超市门店根据“规模性”和“成长性”综合评定为A/B/C/D/E五个等级，在不同等级的门店，同样职务、同样职级的岗位，薪资标准有必要差异，门店等级整体影响了岗位在集团内部的相对价值，即“对集团价值高的门店，回报高”。
规模性主要指标：营业面积、未税销售收入
成长性主要指标：净毛利、税前净收益、可控成本
A级：大卖场+成长性高
B级：中超且+成长性高、大卖场+成长性中
C级：标超+成长性高、中超+成长性中、大卖场+成长性低
D级：标超+成长性中、中超+成长性低
E级：标超+成长性低
成长性高
成长性中
成长性低大卖场中超标超每个序列由职务和职级构成二维表，如下图，督导是一个职务，此职务下包括生鲜督导、蔬果督导、客服督导等岗位；督导分为初级、中级、高级和资深4个等级，每个等级之间存在递升的关系（薪资斜率），级别越高，责任越重、职权越大、难度越大、价值越大、薪资越高；在初级督导本级内部，最点构成本级薪资的区间，村子啊递升的关系，用于区分本职务、本级别内不同人员的能力和业绩差异。
2、总部业务管理序列
包括总部事业发展中心、招商中心、营销企划中心、品类管理中心、食品采购中心、用品采购中心、生鲜采购中心、生鲜营运中心、营运管理中心、安全管理中心下全部岗位。采购经理是总部业务经理中的特殊岗位，起薪相对高。
3、门店业务管理序列
包括集团当前所有超市的门店“主管、经理和店总岗位”。根据门店等级，店总分为5个等级，起薪有差异。
4、门店技术操作序列
包括集团所有超市门店非职能专业员工，根据专业和工种分为辅助类、业务类、技术类员工，并设立技师。为未来公司加强专业技术人才建设做好岗位和薪资基础。
5、门店职能支持序列
包括集团所有超市门店的职能员工（人资和行政）。
6、总部职能支持序列
包括总部职能部门所有岗位，包括信息中心、人资中心、财务中心和行政中心。
7、待建设序列
随着公司新业务的开展，需要继续建设一下岗位序列，当前先纳入上述5大序列，包括：
百货事业部序列，现执行超市相关序列
便利店事业部序列
电商事业部序列，现执行总部职能支持序列
物流事业部序列，现执行超市门店序列
8、岗位序列归入办法
岗位序列的确认采取80％认定原则，即某岗位的工作目标和职责符合该序列的功能和任务的80％以上的，该岗位就属于这个序列。依据岗位的制度的基本原则，岗位序列的认定以职责的性质为基准。
岗位序列的归入办法：第一步，由岗位说明书编写者给出意见；第二步，由该岗位的直接上级领导作初步的审核；第三步，由人力资源中心在本公司范围内，通过岗位分析核定各岗位应归入的序列；第四步，由人力资源部统筹平衡后对应归入岗位序列。
五、岗位的设计与再设计
1、岗位制度实施之初，岗位的设置依据现有组织机构、目前的定员和现有岗位的综合情况。现有的每一位员工的工作岗位均为一个岗位。
2、岗位的增加、取消随组织机构而变。当组织机构调整或重组后，依据新机构的定员和职能而增加或取消岗位，即新增机构或新增职能则增加岗位，削减机构或减少职能则取消岗位。
3、岗位的增加、取消也随岗位的工作内容而变。当某一岗位的工作内容发生较大的变化后，则取消原有岗位，同时增加一个新的岗位，其结果将导致职扩或职减的发生。
4、岗位上的员工因晋升、降职、平调、辞退、退休、故亡等原因离开岗位，该岗位仍然保留。
5、岗位上的员工因企业的需要而解聘，原则上该岗位取消。
6、岗位的设置、增加、取消由该岗位的直接上级或人力资源部提议。由直接上级提议的，经提议者的上级领导审核后，报人力资源中心审核，报集团批准。
7、当新增岗位时，在组织机构、部门职能、工作任务调整到位后15天内由人力资源中心组织进行岗位分析和编写岗位说明书。
六、岗位与员工的关系
1、岗位和员工的关系是员工服从于岗位，而非岗位服从于员工。即“因人设岗”，而分“因岗设人”。
2、岗位制度实施之初，对应设置的岗位，按“合适的人做合适的事”的原则，员工进入相应的岗位，即定职。
3、对新增的或空缺的岗位，如果是从宽广内部补充，在员工调动时即定职；
4、对新增的或空缺的岗位，如果是从宽广外部招聘，可以到位时定职，但必须根据拟定签订的劳动合同执行相应的试用期；或试用期满后由人力资源中心和所在部门共同审核确认定职。
5、每两年对所有的岗位重新进行一次岗位分析和岗位说明书的编写，时间安排在第三年的第一季度。组织机构发生重大调整，随即安排一次岗位分析和岗位说明书的编写。
6、晋职的前提是具有更高岗位级别的空缺岗位。当更高岗位级别的空缺岗位出现后，由该岗位的直接上级领导从岗位的后备人才中提名，再由更高领导审核后报人力资源中心，经过发展学院轮训或评定通过后，集团审批后执行。
7、如果因空缺岗位可能有一系列的员工晋职，提名、审核、确认、批准等过程可以一并开展。
8、空缺岗位的后备晋升岗位无合适的人选，该岗位的员工可以按“先内后外”的原则从内外部招聘补充。
9、为培养复合型人才，提倡员工的平调职。平调职的前提是在某一工作性质相同的岗位（包括工作性质相同的多个岗位）上至少干满一年。对在某一工作性质的岗位上干满五年的人员要优先考虑平调职。
10、依据年中、年底考核结果对不合适的人员采取降职或降档的方式处理。降职是员工从较高岗位调整到较低岗位的过程。
11、对在原岗位上不能胜任工作的人员，采取降职、降档或职减的方式处理。具体处理意见由岗位的直接领导随时提出建议，经更高领导审核后，报人力资源中心确认，经发展学院评定后，集团审批后执行。
12、公司全部岗位均采用聘任制，总监/店总任期3年、经理任期2年、主管和员工任期1年，其他岗位原则上任期1年（员工岗位可根据实际营运情况聘任不定时临时工）。
13、每年的第一季度为聘任工作期。在聘任工作期内，先采取自荐、联名推荐、领导举荐的方式向人力资源中心提出建议，由人力资源中心和发展学院组织对人选的进行考评和测试，而后按从高到低的顺序分层提交集团和专业公司审定及任命。
七、岗位与薪酬的关系
集团以“按劳分配”为主导思想，采用“宽带薪酬”模式，以绩效薪酬为主体，以提成制为延展，在此薪资模式下，门店等级、岗位序列、职务、岗位等级是基本工资、绩效工资和奖金获取的核心因素。
