芷业培ｉｌＩＩ 企业培训效果评估运用分析与探究 林国木（浙江衢州电力局衢州３２４０００） 摘要：培训效果的评估是一项系统性、复杂性的人力资源管理活动。文中剖析了企业培训评估运用中存在的主要问题，并就培训评估柯 氏模型运用予以分析和探究，促进企业改进培训质量、改善企业绩效。 关键词：培训评估柯氏模型 分析与探究 一、引言 来自《中国企业培训报告（２００９年版）》：企业意识到培训的必 要性，但重视程度不高，而执行更弱。从调查结果可知，企业对员工 培训工作都没给予足够的重视。大部分企业虽制订了书面的、正式的 员工培训计划。然而，多数企业没有按计划执行或根本没有执行。致 使很多企业的员工认为“企业培训”只是个概念，无法将培训视为企 业给员工的福利，利用企业培训提高自己的业务水平，更好地为企业 服务。 以上提到的是企业培训比较普遍的“众生象”。透视这一现象可 看问题的本质：企业是追求效益最大化的，投入的同时必须考虑产 出。然而事与愿违，企业花了“重金”开展培训，然而却收效甚微。 无论是企业、员工的绩效均无太大的变化，更不用说理想的投资回报 了。久而久之，企业对员工的培训陷入一种怪圈：加大对员工的培训 却不见效果；不对员工培训又不能适应企业经营战略的发展。企业被 推到如此尴尬的两难境地。 培训有效性能否得到科学的评估，关乎企业投资效果，关乎企业 培训绩效优劣的衡量，关乎对企业各方的好处，从而导致企业在培训 方面投入的热情和力度。 二、柯氏模型培训评估运用存在的主要问题 培训效果评估的方法有很多，目前国内外运用得最为广泛的培训 效果评估方法，仍是美国学者Ｋｉｒｋｐａｔｒｉｃｋ（柯克帕特里克）在１９５９年 提出的培训效果评估模型，亦称“柯氏模型”。他提出的“反应”、 “学习”、“行为”和“结果”四层次的培训效果评估模型。 通过培训评估，管理者可以知道培训使学员的知识、工作表现起 到了怎样的更新、变化。同时，企业可以对当年培训的效果有一个反 馈，对下一年度的培训工作起到很好的借鉴作用。当然，培训效果的 评估不应仅局限于员工培训后的评估，应贯穿于整个培训过程。笔者 就培训评估运用中存在的一些问题归纳如下： （一）培训效果评估层次选用的不彻底。柯氏模型培训评估一共有 四个层次，这四个层次实施从易到难。在实际运用中，怎么选用这四个 层次？该评估到哪一个层次？很多企业没有认真思考过，导致培训评估 只停留在初级阶段；如何做进一步的评估心中没数，员工培训后在工作 岗位上行为的改变和给企业经营业绩带来的变化缺乏有效跟踪。 （二）培训效果评估工具选用不恰当。培训评估工作在我国尚处 于探索阶段，在各个层面评估的具体工具、方法的选用上不成熟，特 别是有些企业生搬硬套评估方法，没有运用适合企业自身的方法，导 致培训评估流于形式，未能真正起到改进培训、改善绩效的作用。 （三）培训效果评估缺乏反馈机制。不管选用柯氏评估模型的哪 几个层次，培训效果评估最关键的一环是反馈、沟通。虽然很多企业 在做培训评估，但其评估却与实际工作脱节。培训效果的检验仅限于 培训过程本身，没有融入实际工作，造成了培训与岗位工作的脱节。 三、企业培训效果评估的运用分析 柯氏模型培训效果评估包括反应层（一级）、学习层（二级）、 行为层（三级）和结果层（四级）四个层次的培训评估。 （一）反应层评估是指受训人员对培训项目的看法，即包括对培 训师、内容和方式等的看法。反应层评估的主要方法是问卷调查。 １．一级评估是将学员对培训课程的主观感受进行量化，所反映的 是学员评价，由于学员反应涉及多个维度，所以加权算法可反映以老 师为主体的情况。 ２．一级评估结果会因为不同时间去做调查而出现不同的结果， 通常随着时间的推移，大部分培训课程一级评估的结果会逐渐下降， 其主因是随着时间的推移，学员会反思培训是否真正有效。 ３．一级评估是基础，是做后几级培训评估的前提。做一级评估 时，建议增加学员对培训内容增、删、改和课时调整的要求，以及学 员对培训的心得体会。 （二）学习层评估是测量受训人员对知识、技术和技能的掌握程 度。学习层评估的方法包括笔试、技能操练和工作模拟等。 １．二级评估不仅反映学员对培训知识是否掌握和掌握的程度如 何，而且反映了学员的学习能力。 ２．由于反映的是培训前后的提高变化，因此需要在培训前和培训 后对学员的能力进行测定。若是新知识、新技能或是概念类的培训则 无需开展培训前测试。 ３．对于实操类培训的量化评估，如果测试只是某一方面的技能， 则用平均算法；如果是多项技能，则采用加权算法，具体加权系数企 业可根据情况定义。 （三）行为层评估是发生在培训结束后的一段时间，由上级、同 事或客户观察受训人员的行为在培训前后是否有差别，他们是否在工 作中运用了培训所学到的知识。 １．三级评估不一定要先做二级评估。三级评估反映的是培训内容 的实用性和学员实践运用的能力，具有与工作相结合的效果，一些对 行为无直接关联知识性课程，无需做三级评估。 ２．评估选择出行为改变观察点并对改变的程度进行观察量化，是 三级量化评估关键的步骤，通常选择出的行为改变观察点越多越全 面，但为了减轻评估的工作量有三点之内即可。 ３．培训课程中能运用到工作上知识点的多少，直接决定了培训效 果的好坏，通常能应用到工作上的知识点，主要是从“Ｈｏｗ”（如何 做），所以一个效果好的培训课程，其设计重心、内容核心应是落在 “Ｈｏｗ”上，而不是搁在“Ｗｈａｔ”和“Ｗｈｙ”上。 （四）结果层评估属组织层面，即组织是否因为培训而经营得更 好。这可以通过一些指标来衡量，如质量、生产率、事故率、员工流 动率、员工士气以及企业对客户的服务等。 １．四级评估要求先完成三级评估。不是所有课程都适合做四级评 估，一些对绩效无直接关联的课程，无需做四级评估。 ２．为有效开展四级评估，其绩效的设置要科学，绩效目标要能量 化。其核心是评估课程的有效性，评估培训给绩效带来的变化，而非 定义培训占了绩效改变中的多大比重。 ３．四级评估值是学员行为改变值和绩效差异的乘积求和并取平 均。一般评估值个体的意义要大于群体平均值，从个体分析的绩效改 变中看出，哪些因素与培训相关，哪些是非培训因素带来的。 四、企业培训效果评估运用的深层探究 （一）决定培训效果主要有三个因素：培训师、培训内容和培训 方式。其中主因是培训师，它既是培训活动的主导者，又是培训内 容、培训方式的承担者，直接决定着培训的现场效果，所以应对培训 师提出明确的要求。为此，培训评估的重点应是培训师。同时，在企 业内逐步建立培训、考核、使用、待遇一体化机制，鼓励员工将培训 学到的知识和技能应用于工作，即实现培训的有效迁移，促进工作绩 效的提升。为此，培训评估的重点应是学员。 （二）评估同时是为了考核，考核是全方位的。既有对被培训者 的考核，又有对培训者（培训师、培训主管、培训机构等）的考核。 意义在于：一是可以增强培训者的责任心。很多的问题不是出在技术 和工具使用上，而是出在管理者的责任心上；二是随着培训评估层次 的不断提高，问题由简单到复杂，思维方式由单线转为，思考程 度需要不断地深入。为此，对培训相关方提出新的更高的要求，既要 加强工作协调配合，又要掌握科学有效的评估模型及方法。 （三）鉴于培训评估层次之间是一个递进式的关系，因此要注重 它们之间的内在联系，不可将它们孤立起来。对从多源收集来的数据 信息，经汇集并加以分析总结，辅之于反馈、沟通的渠道，促进后续 培训不断改进的目的，这是评估的真正意义之所在。否则，仅是为评 价而评价，走走形式、过过场面；抑或随之任之、束之高阁，就失去 培训评估的初衷。 （四）运用柯氏模型培训评估采用具体方法时，一要有长期坚持 的思想准备，因为一种习惯的养成、绩效的体现有个过程；二要注重 反馈与沟通，既保证评估结果的公正、客观，又促进培训工作的改善 和主管领导对评估工作的重视，通过不断跟踪及纠偏措施以持续改 善，使企业培训步入良性循环的轨道。 五、结束语 企业竞争归根结底是人才的竞争，又是企业培训的竞争。企业要 想适应时代发展的要求，必须重视对员工的培训，并不断加大培训的 投人，化“两难”为“两顾”实现“两利”，即企业与员工的双赢， 从而增添企业对培训投入的信心和热情，走出不利于企业培训的尴尬 局面，就必须重视并认真对待培训的评估。 参考文献： Ｉ １ ｌ曾博域．浅谈国内企业培训效果评估的方法ｌ Ｊ】．＂３代经理 －人，２００６（２１）． １２】宋夕平．浅析柯氏模型在培训效果评估中的运用［Ｊ］．科技 管理研究，２００７（２）． 『３ Ｉ陈奎伟，高峰，陈欣，杨述．中国企业培训报告【Ｊ］．职业 技术教育，２００９（３Ｏ）． 【４ｌ朱晓波．柯氏四级培训效果评估实操全攻略【Ｊ｝．ＨＲ经理 人，２０１２（６） ６６ 现代企业教育ＭＯＤＥＲＮ ＥＮＴＥＲＰＲＩＳＥ ＥＤＵＣＡＴＩＯＮ
