司职能部门绩效管理办法(试行)

1. 目的

为建立公司目标管理体系，强化各部室工作职能、服务意识，提高各部室的工作效率和有效性，加强对各级管理人员及职员的绩效管理，特制定本绩效管理办法。 2．适用范围

适用于对公司职能部门各部门中高层管理人员、职员的绩效考核、绩效奖励及绩效处罚。 3．职责

3.1 总经理负责对各部经理的绩效进行考核、奖励或处罚； 3.2 各部经理负责对本部副经理的绩效进行考核、奖励或处罚；

3.3 各部副经理负责对所管理直线下属员工的绩效进行考核、奖励或处罚； 3.4 人事部负责统计并汇总职能部门中高层以及职员的考核以及奖惩结果； 4．工作内容

4.1 对公司经营班子的绩效管理

4.1.1公司经营班子实行年薪制，年薪按照2004年承包经营合同书的规定执行，其中，常务副总为承包人年薪的70%，经营副总为承包人年薪的60%，年薪平均分配到每月进行发放。

4.1.2 经营班子当月薪资中的40%作为基本收入不做考核，其余60%与当月绩效挂钩。具体考核见“经营班子月度考核表”。（附件5） 公司职能部门经理当月薪资：

考核公式为：D薪资=岗薪（40%基本薪资+20%*E+40％[1-5（1-J/85）] E——当月利润完成率。

J——总经理、主管领导对被考核人考核月度考核分数。

4.1.3日常工作绩效奖金及处罚：总经理可对绩效满意的高层领导在“经营班子月度考核表”进行奖励；并可对绩效不满意的高层领导当月进行扣罚。绩效分数在85以上，即“管理指标”项考核即体现为奖励，85分以下，即体现为罚金。

4.1.4每月28日前各部经理结合年度目标责任书或项目完成责任书向总经理提交一份工作计划进度表，并完成对上月工作的述职。由总经理在绩效面谈基础上对其进行考核，并对进行打分，平均12个月成绩，即为各部经理年底奖金发放的主要依据。

4.1.5 年度绩效奖金发放办法

A（年度绩效奖金）=（B*50%-C）*D/H+F A=每一位经营班子成员获得的年度绩效奖金 B=由董事会核定的年度绩效奖金总额 C=总经理预留的特别奖金数额

D=每一位经营班子成员的年度考核分数（平均12个月的绩效分数） H=除总经理之外的经营班子其他成员的年度考核分数总和 F=总经理颁发的年度总经理特别奖 4.2 对副经理、员工的考核

4.2.1对公司各副经理、员工考核采取“月度目标管理考核”与“半年度态度、能力360度”考核相结合方式。

4.2.2 各部经理结合报至总经理“月度工作计划”中内容，将本部门目标分解，与副经理共同制订出下月本部门工作计划，并将当月工作计划根据工作内容分解落实至本部门经理、副经理以及员工身上。实现目标管理的层层分解。（见公司副经理绩效考核表） 4.2.3副经理考核程序

4.2.3.1 各部副经理考核采取经济指标和当月目标任务考核相结合方式。各副经理当月薪资的40%作为基本收入不做考核，其余60%与当月绩效挂钩。 考核公式为：D薪资=岗薪（40%基本薪资+20%*E+40％[1-5（1-J/85）] E——当月利润完成率。

J——经理对副经理的月度考核分数。

4.2.3.2 各部经理在与副经理充分沟通基础上，依据“公司职能部门副经理考核表”制订绩效标准，依据此标准每月对各副经理进行考核。考核结果为分数J. 4.2.3.3日常工作绩效奖金及处罚：各部经理可对绩效满意的副经理在“公司职能部门副经理考核表”上进行奖励；并可对绩效不满意的副经理当月进行扣罚。绩

效分数在85以上，即“管理指标”项考核即体现为奖励，85分以下，即体现为罚金。

4.2.3.4 副经理年度绩效奖金：年度绩效奖金基数确定为6000元。最终绩效奖金总额为6000*（1+公司全年经济指标超计划完成率）。注：如果全年未完成经济指标，则超计划完成率为（负值）*5。各副经理年度绩效奖金发放的依据为半年度、年度360度考评成绩、月度平均的考核成绩。计算公式如下：

M=N*[1-5（1-R*50%+P*25%+Q*25%/85）] M=副经理年度绩效奖金

N=6000*（1+公司全年经济指标超计划完成率） R=月度平均考核成绩 P=半年度360度考评成绩 Q=年度360度考评成绩

4.2.3.5 每半年度进行一次“全方位360度考评”，测评中层主管人员的行为及态度、能力状况，并进行一次中层主管人员定级测评。

4.2.3.6 中层主要分为五级：一级、二级、三级、四级、五级。每年度新一任竞聘成功后，即直接进入四级行列，每半年度进行一次晋级测评。年底若继续连任，可竞聘相应级别的“高一级经理序列”，若降为五级，半年内未能实现向上晋级，则再次评定时降级为员工。

4.2.3.7 公司将成立定级评审委员会，依据80/20比例，对各单位申报的中层进行定级评定，定级的主要依据为中层定级标准、360度测评结果、月度目标完成情况三块内容。

4.2.3.8公司职能部门中层分为营销和行政两个职系，不同职系中层每向上晋升一个级别，则薪资上涨相应级差工资。见“中层薪资定级表”。 4.2.4 职能员工绩效管理程序

4.2.4.1由各部门副经理根据本部门工作计划安排，制订出对本部门直线下属的月度目标工作及绩效考核指标，根据当月目标工作完成情况对照绩效考核指标每月按时进行考核。

4.2.4.2 职能员工薪资与其当月绩效成绩有关。当月考核结果，作为员工奖励或处罚、员工定级的主要依据。

4.2.4.3 职能员工奖励或处罚办法：如公司当月整体利润完成了计划的90%（包含90%）以上（根据人事部考核结果），各部门可给本部门绩效满意的职能员工发放奖金。部门奖金额度最高上限采用定额制，即按照部门员工总数每人每月100元额度核定部门当月奖金上限，由各经理商同副经理不定期发放。对绩效不满意的职能员工，副经理可提议对其进行300元以下的处罚并报经理批准执行。人事部将定期对各部门的奖金发放及处罚情况进行监督检查。

4.2.4.4职能员工奖金以现金形式发放，处罚直接在当月工资中体现；每月30日前，公司各部经理、副经理可将本部门当月《职能部门员工绩效奖励（处罚）备案表》报人事部；由人事部统一汇总报至财务部；下月10日前，各部门相关人员到财务部领取奖金并负责发放。

4.2.4.5职能员工有以下情况不得奖金：当月因病假缺勤5天以上者；事假缺勤3天以上者；旷工0.5天以上者；无故早退、迟到3次以上者。

4.2.4.6职能员工月绩效奖金的考核与发放按多角度激励的原则进行，即员工在某一方面表现突出就可以给预奖励；职能员工绩效奖金可进行累计，对员工个人奖金额度累计一次性发放不超过600元；在激励有效性的前提下，可根据员工工作绩效进行发放；奖金不得在部门平均发放，若平均化发放或员工有不良反映者，则由考核者上级对考核者进行处罚；员工绩效奖励及处罚均按公开化原则进行。 4.2.4.7职能员工分为六级：一级职员、二级职员、三级职员、四级职员、五级职员、六级职员。六级职员半年内未能实现向上晋级，公司给予辞谢。目前在岗员工统一定级为五级职员，每半年度进行一次晋级测评。

4.2.4.8每月由员工直线上级根据其当月工作目标完成情况进行打分。本部室员工打分不允许并列。六个月中连续三次以上排名第一或六个月考核平均分在80分以上员工，定级考评时有资格进入向上晋级员工行列，并参考半年度、年度考评结果，由定级评审委员会确定是否晋级；连续三个月排名为最后一名或六个月考核平均分在70分以下的员工，则进入降级行列，定级考评时由定级评审委员会确定是否降级。

4.2.4.9 公司届时将成立定级评审委员会，依据80/20比例，对各单位申报的定级员工进行评定，主要依据为职员定级标准、360度测评结果、月度工作目标完成情况三块内容。

4.2.4.10 每年员工有二次定级升降机会。

4.2.4.11公司职能部门职能员工分为营销和行政两个职系，职能员工每晋升或下降一个级别，薪资根据相应级差工资调整，见“员工薪资定级表”。

4.2.4.12 在当月30日前，各部需向人事部提交当月本部门员工月度目标考核表，由人事部进行汇总统计排名。

4.3绩效面谈：各级考核完成之后，考核者和被考核者必须进行绩效面谈以确认考核结果，未经被考核者签字确认的考核结果无效。

4.4 申诉机制：若绩效面谈失败，被考核者可向人事部或越级提出申诉。 4.5本管理办法自颁布之日起执行。 4.6本管理办法解释权归公司人事部。 附件：

1.公司职能部门员工定级表。 2.公司职能部门中层经理定级表 3.公司领导（经理）月度考核表

4.公司领导（生产部门负责人）月度考核表 5.公司经营班子工资考核汇总表

6.公司职能部门副经理月度考核表、绩效沟通记录表 7.公司职能部门职员月度考核表、绩效沟通记录表 8.职能部门员工绩效奖励（处罚）备案表

附件1 公司职能部门员工定级表

职系 类别 营销管理 营销职系 计算机管理 级别 一级职员 二级职员 三级职员 四级职员 五级职员 一级薪资级差 500 400 300 150 六级职员 辞退 一级职员 证券投资 财务管理 管理职系 经营管理 人力资源管理 行政管理 党务管理 二级职员 三级职员 四级职员 五级职员 六级职员 辞退 -150 400 300 200 100 -100 注：因管理职系与营销职系的有所区别，职能部门职员第一次竞聘成功后，即直接进入五级职员行列，每向上竞聘为一个级别，则每月薪资增加相应级差工资。

附件2 公司职能部门中层领导定级表

职系 营销职系 类别 营销管理 计算机管理 级别 一级 二级 一级薪资级差 700 500 三级 四级 五级 一般职员 300 -300 按相应职员岗位定薪 一级 证券投资 财务管理 管理职系 经营管理 人力资源管理 行政管理 党务管理 二级 三级 四级 五级 一般职员 600 400 200 -200 按相应职员岗位定薪 注：因管理职系与营销职系的有所区别，中层经理第一次竞聘成功后，即直接进入四级经理行列，每向上竞聘为一个级别，则每月薪资增加相应级差工资。

附件3 公司领导（经理）月度考核表

被考核人： 月份： 类 别 工作内容 本月职能性工作 当月项目性工作 完成程度、总经理满意度 对公司职能性工作的推进程度 绩效标准 绩效 分数 平均分 1、考核公式为： D薪资=岗薪（40%基本薪资+20%*E+40％[1-5（1-J/85）] E——当月利润完成率。 经济指 标考核 2、岗薪的20％与公司当月经济指标完成情况挂钩，具体见“公司领导班子工资考核汇总表”。经济指标E——当月利润完成率。 工作评判标准： A级（优秀）：90分以上（若超额、超标准完成任务，可突破100分）； B级（良好）：75-分； C级（及格）：60-74分； D级（不合格）：60分以下 注：因各项工作难度系数不同，考核者在考核时需平衡各项工作难易程度后进行打分。

总经理签字： 被考核人签字：

J——总经理对经营班子考核月度考核分数。

附件4 公司领导（生产部门负责人）月度考核表

被考核人： 月份： 类 别 工作内容 绩效标准 绩效 分数 平均分 管理指标考核 人事部对其负责的生产部门管理指标的当月考核分数； 管理的规范 性、有效性 完成程度、总经理满意度 当月项目性工作 1、 工程公司总经理考核： D薪资=岗薪（40%基本薪资+33%*E（人事部考核结果）+27％[1-5（1-J/85）] 2、 企业营销中心主任考核： 经济指标考核 D薪资=岗薪（40%基本薪资+24%*E（人事部考核结果）+36％[1-5（1-J/85）] 3、 公司总经理考核： D薪资=岗薪（40%基本薪资+39%*E（人事部考核结果）+21％[1-5（1-J/85）] 其中： E——当月本单位经济指标完成情况。 J——总经理、人事部对其管理指标月度考核平均分。 工作评判标准： A级（优秀）：90分以上（若超额、超标准完成任务，可突破100分）； B级（良好）：75-分； C级（及格）：60-74分； D级（不合格）：60分以下 注：因各项工作难度系数不同，考核者在考核时需平衡被考核者各项工作难易程度后进行打分。 总经理签字： 被考核人签字：

附件5 公司领导班子工资考核汇总表

公司领导班子（兼任各部经理） 姓名 总经理考核经济指标考小计 基本工资 （40％） 实发工资 工资（40％） 核（20％）

月度绩效沟通记录表

谈话日期： 年 月 日 1、确认本月工作目标和任务的完成情况（讨论当月目标完成情况及效果，目标实现与否；双方阐述部门目标与个人目标，并达到一致努力的方向）。 2、当月具体工作评估（对工作进展情况、工作态度、工作方法做出评估，什么做得好、什么尚需改进，讨论存在的问题）： 3、建议（包括对计划的下达、执行过程、结果反馈，对主管的合理化建议）。 经理签字： 副经理确认：

附件7 公司职能部门职员月度目标考核表

姓名： 月份： 类别 职能性工 ； 当月工作目标、任务 绩效标准 自评 被评 作 项目性工 作 工作评判标准： A级（优秀）：90分以上（若超额、超标准完成任务，可突破100分）； B级（良好）：75-分； C级（及格）：60-74分； D级（不合格）：60分以下 注：因各项工作难度系数不同，考核者在考核时需平衡员工各项工作难易程度后进行打分。 综合得分=职能性工作得分*50%+项目性工作得分*50% 职能性工作得分： 项目性工作得分： 综合得分： 副经理签字： 员工确认：

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