常见的几种绩效考核方法包括：
一、相对评价法
序列比较法是一种对员工工作成绩好坏进行排序考核的方法。首先确定考核模块，但不设具体标准。将相同职务的员工在相同模块中进行比较，根据工作状况排列顺序。最后将每位员工在各模块的排序相加，总分越低，绩效考核成绩越好。
相对比较法则涉及员工两两比较，每位员工与其他每位员工比较一次。比较后，较好的员工记“1”，较差的记“0”。每位员工的得分相加，总分越高，绩效考核成绩越好。
强制比例法则将被考核者按业绩分为几类进行考核，如“最好、较好、中等、较差、最差”，以此确定考核结果。
二、绝对评价法
目标管理法则将组织目标分解至个人，根据被考核人完成工作目标的情况进行考核。在考核前，考核人与被考核人需明确工作内容、时间期限及考核标准。考核时，依据被考核人的工作状况及标准进行评估。
关键绩效指标法则以企业年度目标为基础，分析员工工作绩效特征，确定反映企业、部门和个人业绩的关键量化指标，以此进行绩效考核。
等级评估法则将工作内容划分为模块，每个模块用明确语言描述工作标准，并分为等级选项（如“优、良、合格、不合格”）。考核人根据被考核人的实际表现评估每个模块，总成绩即为考核成绩。
平衡记分卡法则从财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，根据战略要求给予指标不同权重，实现对企业的综合测评，帮助管理者整体把握和控制企业，最终实现战略目标。
三、描述法
全视角考核法（360°考核法）包括上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核，通过度评价得出全面、公正的评价。
重要事件法则考核人平时收集被考核人的“重要事件”，这些事件对部门整体绩效产生重要影响。依据书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。
绩效定量管理法则通过科学处理数据，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。
四、目标绩效考核法
目标绩效考核法自上而下分解总目标和责任落实过程，绩效考核应服从总目标和分目标完成。部门和职位KPI考核应立足于部门对公司整体的支持及部门员工对部门的支持。
公司的领导者和部门的领导者应对下属绩效考核负责，不能推卸责任。考核区分部门和职位指标，确保上级积极关心和指导下级完成工作任务。
